dinamica social libro

Resumen e implicaciones para los gerentes 607
Algunos países, tales como Estados Unidos, tienen una orientación de corto
plazo hacia el tiempo. Es probable que las evaluaciones del desempeño sean frecuentes
en dicha cultura: al menos una vez al año. En Japón, sin embargo, donde
las personas se orientan hacia el largo plazo, las evaluaciones del desempeño tal vez
ocurran cada 5 o 10 años.
En la cultura de Israel se valoran mucho más las actividades en grupo que en la
de Estados Unidos o Canadá. Entonces, si bien los directivos norteamericanos tradicionalmente
hacen énfasis en las evaluaciones individuales del desempeño, es
probable que sus contrapartes israelitas lo hagan en las contribuciones grupales al
desempeño.
Resumen e implicaciones para los gerentes
Las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización representan
fuerzas importantes que dan forma al comportamiento y actitudes de los empleados.
En este capítulo estudiamos en específico la influencia de las prácticas de selección
y los programas de capacitación y desarrollo, así como de los sistemas de evaluación
del desempeño.
Prácticas de selección Las prácticas de selección de una organización determinarán
quién es contratado. Si están diseñadas de modo adecuado, identificarán a
los candidatos competentes y que se ajustarán bien al puesto y la organización. El
uso de herramientas apropiadas de selección aumentará la probabilidad de que se
elija la persona correcta para cubrir una vacante.
Aunque la selección de personal está muy lejos de ser una ciencia, algunas organizaciones
no diseñan un sistema de selección que eleve la probabilidad de escoger
a la persona correcta para un puesto dado. Cuando se cometen errores en la contratación,
el desempeño del candidato escogido será menos que satisfactorio y tal
vez sea necesaria la capacitación para mejorar las aptitudes de éste. En el peor de
los casos, el candidato será inaceptable y la empresa necesitará encontrar un sustituto.
De manera similar, cuando el proceso de selección da como resultado la contratación
de candidatos poco calificados o de individuos que no se ajustan a la organización,
los elegidos tal vez se sientan con ansiedad e incómodos. Esto, a su vez,
probablemente aumente su insatisfacción con el trabajo.
Programas de capacitación y desarrollo Los programas de capacitación afectan
de dos maneras el comportamiento en el trabajo. La más obvia es por la mejora
directa que hacen de las aptitudes necesarias para que el empleado realice con
éxito su trabajo. Un aumento de dichas aptitudes mejora el potencial del trabajador
para desempeñarse en un nivel superior. Por supuesto, si dicho potencial se concreta
depende en gran parte de la motivación.
Un segundo beneficio de la capacitación es que aumenta la autoeficacia de un
empleado. Como se dijo en el capítulo 6, la autoeficacia es la expectativa que tiene
una persona de que puede desarrollar con éxito los comportamientos requeridos
para obtener cierto resultado. 82 Para los empleados, esos comportamientos son las
tareas del trabajo, y el resultado es el desempeño eficaz en éste. Los trabajadores
con mucha autoeficacia tienen expectativas intensas sobre su capacidad para triunfar
en situaciones nuevas. Confían y esperan que tendrán éxito. Entonces, la capacitación
es un medio que influye positivamente en la autoeficacia porque los trabajadores
estarán más dispuestos a emprender trabajos y se esforzarán más. O, en
términos de expectativas (véase el capítulo 6), es más probable que los individuos
perciban que su esfuerzo los lleva al rendimiento.
Evaluación del desempeño Un objetivo importante de la evaluación del desempeño
es calificar con exactitud el rendimiento de un individuo como base para
tomar decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del