dinamica social libro

Implicaciones globales 605
9Demostrar cómo afecta un contexto
global a la administración de los recursos
humanos.
conservar la línea, y seminarios de finanzas. 73 La figura 18-4 lista algunos ejemplos
más amplios de iniciativas que las organizaciones brindan a sus empleados para ayudarlos
a reducir los conflictos entre el trabajo y su vida personal.
Investigaciones recientes sobre los conflictos entre el trabajo y la vida personal
han dado nuevas perspectivas para los gerentes respecto de lo que funciona y
cuándo. Por ejemplo, las evidencias indican que en esos conflictos las presiones de
tiempo no son el problema principal. 74 Es la invasión psicológica que hace el trabajo
en el dominio de la familia y viceversa. Las personas se preocupan en el trabajo por
los problemas personales y en el trabajo piensan en los problemas de casa. Es decir,
quizá papá se encuentre físicamente en casa a la hora de comer, pero su mente está en
otro lado mientras estamos en la mesa. Esto sugiere que las organizaciones deben
esforzarse menos por ayudar a sus trabajadores en asuntos de administración del
tiempo, y más por auxiliarlos a segmentar sus vidas. Algunos ejemplos de prácticas
dirigidas a esto son el mantener razonables las cargas de trabajo, reducir los viajes relacionados
con el trabajo y ofrecer cuidado de calidad para los niños en la oficina.
Asimismo, no es sorprendente que se haya descubierto que las personas difieren
en cuanto a su preferencia por opciones de horario y prestaciones. 75 Ciertos individuos
prefieren iniciativas organizacionales que separan mejor el trabajo de sus vidas
personales. Otras se inclinan por iniciativas que faciliten la integración. Por ejemplo,
el horario flexible separa las esferas de la vida de los empleados porque les permite
programar sus horas de trabajo de modo que sea menos probable que entren en
conflicto con sus responsabilidades personales. Por otro lado, el cuidado de los niños
en la oficina borra las fronteras entre las responsabilidades familiares y laborales. Es
más probable que las personas que prefieren la segmentación se sientan satisfechas y
comprometidas con su trabajo cuando se les ofrecen opciones de tiempo flexible,
trabajo compartido y medio tiempo. Quienes prefieren la integración, seguramente
responderán positivamente a opciones tales como el cuidado de los niños en el trabajo,
gimnasio y días de campo familiares organizados por la compañía.
Capacitación para la diversidad
La capacitación es el elemento central de la mayor parte de programas para la
diversidad. Por ejemplo, una encuesta reciente reveló que 93 por ciento de las compañías
con iniciativas para la diversidad utilizaban la capacitación como parte de
sus programas. 76 Los programas de capacitación para la diversidad por lo general
tratan de ser un vehículo para estar alerta y estudiar los estereotipos. Los participantes
aprenden a valorar las diferencias individuales, a aumentar su comprensión
cultural y a confrontar los prejuicios. 77
Implicaciones globales
Muchas de las políticas y prácticas de recursos humanos estudiadas en este
capítulo tienen que ser modificadas a fin de que reflejen las diferencias culturales.
78 Para ilustrar este punto, analicemos brevemente la universalidad de
las prácticas de selección y la importancia que tiene la evaluación del desempeño
en diferentes culturas.
Selección
Un estudio reciente de 300 organizaciones grandes en 22 países, demostró que las
prácticas de selección difieren de un país a otro. 79 Se encontraron algunos procedimientos
comunes. Por ejemplo, el uso de requisitos educativos para escoger candidatos
parece ser una práctica universal. Sin embargo, en la mayoría de los diferentes
países se tiende a hacer énfasis en las técnicas de selección. Las entrevistas
estructuradas, por ejemplo, eran populares en ciertas naciones y no existían en
otras. Los autores del estudio sugerían que “ciertas culturas consideran que las
entrevistas estructuradas carecen de ética respecto de las creencias acerca de cómo
debiera conducirse una interacción entre personas, o en cuanto al grado en que
alguien debiera confiar en el criterio del entrevistador”. 80