dinamica social libro

Creación de una cultura para el cambio 633
El proceso de IA consiste en cuatro etapas, que con frecuencia se desarrollan en
una reunión para un grupo grande en un periodo de dos a tres días supervisada
por un agente capacitado para el cambio. La primera etapa es el descubrimiento. La
idea es encontrar aquello que la gente piensa son las fortalezas de la organización.
Por ejemplo, se pide a los empleados que recuerden las veces que sintieron que la
organización funcionaba mejor o cuando se sentían más satisfechos específicamente
con sus trabajos. La segunda etapa son los sueños. La información de la fase
de descubrimiento se utiliza para especular acerca de los futuros posibles de la
organización. Por ejemplo, se pide a las personas que visualicen a la organización
dentro de cinco años y describan lo diferente. La tercera etapa es el diseño. Con
base en la articulación de los sueños, los participantes se centran en encontrar una
visión común de la forma en que se vería la organización y se ponen de acuerdo en
sus cualidades únicas. La cuarta etapa busca definir el destino de la organización. En
esta etapa final, los participantes analizan el modo en que la organización va a cumplir
sus sueños. Es común que esto incluya la escritura de planes de acción y el desarrollo
de estrategias de implementación.
La IA ha demostrado ser una estrategia eficaz para el cambio en organizaciones
tales como GTE, Roadway Express y la marina estadounidense. Por ejemplo,
durante un seminario reciente de tres días sobre IA con los empleados de Roadway
en Carolina del Norte, se pidió a los trabajadores que recordaran sus experiencias
de trabajo ideales –cuando fueron tratados con respeto, cuando los camiones estaban
cargados a toda su capacidad o llegaron a tiempo. Distribuidos en nueve grupos,
se estimuló a los trabajadores para que desarrollaran ideas sobre cómo ahorrar
dinero. Un equipo de conductores de camiones dio doce ideas para abatir el costo
y generar ingresos, una de las cuales podría producir por sí sola $1,000,000 millones
de dólares en utilidades adicionales. 32
Creación de una cultura para el cambio
Hemos estudiado el modo en que las organizaciones se pueden adaptar al cambio.
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Recientemente, algunos estudiosos del DO se centraron en un enfoque
más proactivo para el cambio –cómo pueden las organizaciones adoptar el
Demostrar dos formas de crear una
cambio por medio de transformar sus culturas. En esta sección se revisan
cultura para el cambio
dos de dichos enfoques: estimular una cultura innovadora y crear una organización
que aprende.
Estimular una cultura de la innovación
¿Cómo puede ser más innovadora una organización? un modelo excelente es la
empresa W. L. Gore, la compañía con ingresos de $1.4 miles de millones de dólares
al año, mejor conocida como la fabricante de la tela Gore-Tex. 33 Gore ha desarrollado
la reputación de ser una de las empresas más innovadoras de Estados Unidos
por su desarrollo de una línea de diversos productos: inclusive cuerdas de guitarra,
pasta dental, dispositivos médicos y celdas de combustible.
¿Cuál es el secreto de Gore? ¿Qué pueden hacer otras organizaciones para repetir
este camino hacia la innovación? aunque no hay una fórmula garantizada, sí hay
ciertas características que surgen una y otra vez cuando los investigadores estudian
a las organizaciones innovadoras. Las hemos agrupado en estructurales, culturales y
de recursos humanos. Nuestro mensaje para los agentes del cambio es que deben
desarrollo intergrupal Esfuerzos del
DO para cambiar las actitudes,
estereotipos y percepciones que tienen
los grupos unos de otros.
indagación apreciativa (IA) Enfoque
que trata de identificar las cualidades
únicas y fortalezas especiales de una
organización, para usarlas en la mejora
del desempeño.