dinamica social libro

214 CAPÍTULO 7 Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
la tecnología, cada vez más puestos administrativos dejan de plantear tales restricciones
en el tiempo de los gerentes.
Ésta es la razón por la que los gerentes de RH de Best Buy, Jody Thompson y
Cali Ressler, se preguntaron si habría una mejor forma de hacer negocios. En
2003, dos gerentes generales se quejaron de que sus empleados con mejores
resultados estaban sujetos a un nivel de tensión insostenible. También sabían,
por los datos de las encuestas, que los trabajadores daban a la empresa bajas
calificaciones en aquellos trabajos muy demandantes y de escaso control.
Pidieron a la alta dirección de Best Buy que tomara parte en un experimento:
dejar que los gerentes elaboraran sus propios horarios y abolieran las juntas, ya
que la evaluación del desempeño de aquellos se basaba en sus resultados.
Hubo cierta resistencia. El vicepresidente senior, John Thompson, antiguo
ejecutivo de General Electric, era muy escéptico. Pero incluso él quedó convencido
por los resultados del experimento. Best Buy descubrió que en las
tres divisiones en que implementaron el programa –punto com, logística y
subcontratos– la rotación disminuyó 90, 52 y 75 por ciento, respectivamente.
Thompson y Ressler también estimaron que su productividad se había incrementado
en 35 por ciento en esos departamentos durante el mismo periodo.
Afirmaban que la moral y el compromiso estaban mejor que nunca antes en
la empresa.
Best Buy no es la única en ese camino. Una encuesta realizada entre emplea -
dores reveló que 85 por ciento esperaba un aumento grande en el número de
trabajadores “liberados” de sus compañías. Los cambios han sido profundos en
algunas de las corporaciones más grandes de Estados Unidos. IBM estima que
40 por ciento de su fuerza de trabajo no tiene oficina formal. La tercera parte de
los gerentes de AT&T tampoco tiene asignado espacio de oficinas. Sun
Microsystems permite que sus empleados trabajen donde gusten.
Es posible que tales programas sean una moda. Sin embargo, como dice
Ressler: “la antigua manera de administrar y considerar el trabajo ya no funciona
más”. 1
como lo demuestra el experimento de Best Buy, las compañías varían mucho
en el enfoque práctico que adoptan para motivar a sus empleados. El que aplica
Best Buy supone que los trabajadores harán su mejor esfuerzo si se les da mucha
autonomía para decidir cómo (y dónde y cuándo) lo harán. La siguiente autoevaluación
brinda información acerca de qué tan motivante es el trabajo de usted.
¿CUÁL ES EL POTENCIAL DE MOTIVACIÓN DE MI TRABAJO?
En la Self-Assessment Library, resuelva la evaluación I.C.9 (What’s y Job’s Motivating Potential?) y responda
las preguntas siguientes. Si actualmente no tiene empleo, conteste las preguntas para su último
trabajo.
1. ¿Cuál fue su calificación en relación con las de sus compañeros?
2. ¿Le sorprende su calificación? ¿Por qué?
3. ¿Cómo afectan sus resultados a su trayectoria profesional?