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Prácticas de selección 587
Por último, algunos empleadores revisan el historial de crédito o los antecedentes
penales de los candidatos. Por ejemplo, es probable que un banco que contrate
cajeros deseará conocer las historias crediticias y los antecedentes penales de
los solicitantes del empleo. Debido a la naturaleza invasora de tales revisiones, las
empresas necesitan asegurarse que se requieren. Sin embargo, no llevarlas a cabo
puede tener un costo legal. La empresa Manor Park Nursing, en Texas, no revisó
los antecedentes penales de un trabajador que posteriormente violó a una residente
del asilo. El jurado concedió a la quejosa la suma de $1.1 millones de dólares
porque concluyó que la compañía había sido negligente al no haber revisado
los antecedentes de conducta del empleado. 4
2Definir selección sustantiva e identificar
los principales métodos
Selección sustantiva
Si un candidato cubre los requisitos de la selección inicial, lo siguiente son
los métodos de selección sustantiva. Éstos son el corazón del proceso de
selección e incluyen los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las
entrevistas.
Las pruebas escritas están en el
alma del proceso de selección
en la empresa Cabela’s, un
minorista de mercancías para
caza, pesca, campamento y
otras actividades al aire libre. Los
solicitantes de empleo en el centro
de contacto de Cabela’s y en sus
tiendas resuelven un cuestionario
de 150 preguntas que mide la
profundidad de su experiencia en
los deportes al aire libre. La
administración de Cabela’s
piensa que los exámenes son
útiles para determinar quien
tendrá éxito para brindar a los
clientes un servicio y conocimiento
excepcional del producto.
Exámenes escritos Los exámenes escritos han sido populares durante mucho
tiempo como herramientas de selección (“exámenes con lápiz y papel”: aunque
en la actualidad en su mayoría se encuentran en línea) sufrieron una decli -
nación en su uso entre finales de la década de 1960 y la mitad de la de 1980, en
especial en Estados Unidos. Con frecuencia se les caracterizaba como discriminatorios,
y muchas organizaciones no los validaban como relacionados con el trabajo.
Sin embargo, en los últimos veinte años se ha visto el resurgimiento de su uso. Se ha
estimado que actualmente más del 60 % de todas las organizaciones de Estados
Unidos y la mayor parte de las mil empresas de la revista Fortune aplican algún tipo
de exámenes para el empleo. 5 Los directivos reconocen que hay exámenes válidos y
son de ayuda para pronosticar quien tendrá éxito en el trabajo. 6 Sin embargo, los
candidatos tienden a ver los exámenes escritos como menos válidos y justos que
las entrevistas o las pruebas de desempeño. 7
Los exámenes escritos comunes incluyen (1) Pruebas de inteligencia o aptitud
cognitiva, (2) Pruebas de personalidad, (3) Pruebas de integridad, e (4) Inventarios
de intereses.
Las pruebas de aptitud intelectual, espacial y mecánica, exactitud de percepción,
y aptitud motriz, han demostrado ser índices de pronóstico válidos para muchos
puestos que requieren gran aptitud, aptitud media, o ninguna, en las organizaciones
industriales. 8 Las pruebas de inteligencia han demostrado ser en particular
buenos índices para pronosticar el desempeño en puestos que incluyen tareas complejas
en lo cognitivo. 9 Muchos expertos afirman que las pruebas de inteligencia
son la mejor medida de selección entre distintos puestos. Una revisión reciente de la
bibliografía sugirió que las pruebas de inteligencia son al menos tan válidas en los
países de la Comunidad Económica Europea como en Estados Unidos. 10
El uso de las pruebas de personalidad ha aumentado en la última década.
Cuando los fabricantes de automóviles japoneses seleccionan personal para sus
plantas en Estados Unidos, se basan mucho en pruebas escritas para identificar a
los candidatos que tendrán un alto desempeño. 11 Obtener un empleo en Toyota
requiere hasta de tres días de pruebas y entrevistas. Las organizaciones utilizan
numerosas medidas de las Cinco Grandes características en las decisiones de selección
de personal. Las características que predicen mejor el desempeño son la meticulosidad
y un concepto positivo de sí mismo. 12 Esto tiene sentido porque las personas
meticulosas tienden a estar motivadas y ser confiables, y las que son positivas “pueden
hacerlo”, son orientadas y persistentes. Las pruebas de personalidad son relativamente
baratas y sencillas de usar y administrar.
A medida que los problemas de ética han aumentado en las organizaciones, las
pruebas de integridad han visto aumentar su popularidad. Son pruebas con lápiz y
papel que miden factores tales como la confiabilidad, el cuidado, responsabilidad
y honestidad. Son impresionantes las evidencias de que estas pruebas tienen el
poder de predecir las calificaciones de supervisión respecto del desempeño en
el trabajo y el comportamiento destructivo del empleado en el puesto, tal como los
robos, problemas de disciplina y ausentismo excesivo. 13