Curso_de_direito_do_trabalho(2)

externos, importantes, mas estranhos à infração em si mesma” 421.
A doutrina classifica os requisitos acima a partir de dois critérios básicos de aplicação das
penalidades: um subjetivo e outro objetivo. Mauricio Godinho Delgado 422 ainda acrescenta um
terceiro critério, que chama de circunstancial. A classificação utilizada por Godinho, além de
adequada, se aproxima da exaustão, por isso passamos a adotá-la.
3.1.2.1. Requisitos ou elementos objetivos
Quanto aos requisitos ou elementos objetivos de aplicação da falta grave, Godinho 423 indica a
gravidade e a tipicidade.
A tipicidade significa a adequação da prática faltosa do empregado a um dos tipos taxativamente
previstos na legislação trabalhista, pois não se admite justa causa ou falta grave que não esteja
prevista em lei.
Os tipos trabalhistas não indicam condutas rígidas como na esfera penal. A referência a expressões
genéricas, tais como “mau procedimento” ou “incontinência de conduta”, confirma a plasticidade dos
tipos da justa causa trabalhista. Ainda assim, a ação ou omissão do empregado precisa estar
enquadrada em um dos padrões arrolados na legislação, seja no art. 482, seja em qualquer outro
previsto em lei.
A gravidade é identificada pela falta com tal grau de intensidade que resulte na quebra de confiança
depositada no empregado. A falta que fundamenta a justa causa, portanto, não é aquela relevável, que
se sujeita ao perdão do empregador, ou objeto de punições menos severas como a advertência ou a
suspensão.
3.1.2.2. Requisitos ou elementos subjetivos
Consistem na intenção do trabalhador, quando se observa sua vontade livre e consciente de praticar
a falta (dolo), ou a ação/omissão decorrente de sua culpa, sob a forma de negligência, imprudência
ou imperícia. A apuração desta culpa é feita em concreto, levando-se em consideração as condições
em que o fato/ato ocorreu, além dos antecedentes do empregado (faltas contratuais anteriores, tempo
no emprego etc.), sua situação pessoal no momento da falta (problemas pessoais, de família etc.) e
sua condição pessoal (grau de cultura, posição na empresa etc.).
Nem sempre se pode atribuir a culpa ao empregado, mesmo que este tenha cometido algum erro; a
imperícia, por exemplo, pode ser resultado de falta de formação técnica oferecida pelo empregador,
que deverá assumir a responsabilidade pelo equívoco.
A justa causa só será reconhecida quando o ato faltoso for grave (elemento objetivo) e decorrer de