Curso_de_direito_do_trabalho(2)

acidente em si, em não a ausência do benefício por dolo do empregador. A questão se resolve pela
aplicação do art. 129 do Código Civil:
Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem
desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem
aproveita o seu implemento.
Em conclusão: o empregado que sofreu o acidente cujo afastamento médico for devido por mais
de 15 dias, para fins de sua recuperação ou reabilitação, terá direito à estabilidade acidentária, mesmo
que o empregador não comunique o acidente à autarquia previdenciária.
5.2.12.3. Acidente nos contratos por prazo determinado
Sempre defendemos que a estabilidade decorrente do acidente do trabalho não poderia prevalecer
nos contratos a termo, desde que o empregador não tivesse responsabilidade quanto ao infortúnio. A
previsibilidade inerente ao fim do contrato não permitiria sua prorrogação, salvo ajuste em contrário
(art. 472, § 2º, da CLT 616).
Todavia, este não foi o entendimento que acabou prevalecendo na jurisprudência do TST,
conforme redação de sua Súmula 378, III, destacada a seguir.
JURISPRUDÊNCIA TEMÁTICA
Súmula 378 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991. I – É
constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a
15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por
tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91.
5.2.13. Gestante
5.2.13.1. Proteção contra a despedida sem justa causa
Prevê o art. 391 da CLT: “Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da
mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez”.
No plano infraconstitucional, além da regra do artigo ora comentado, o Brasil ratificou a
Convenção n. 103/1952 da OIT, que cuida da proteção à maternidade.
A proteção ao emprego da mulher grávida levou o legislador constituinte, antes mesmo da
regulamentação geral quanto à dispensa de todo e qualquer empregado (art. 7º, I, da CF), a proibir a
despedida arbitrária ou sem justa causa da mulher, desde a confirmação da gravidez até cinco meses