Download (2930Kb) - Wirtschaftsuniversität Wien

6.2.1.1.3 Mikrofaktor 2: Berufliches Umfeld
Obwohl der Mikrofaktor "berufliches Umfeld" in seinen zahlreichen Facetten aus der Analyse
ausgeklammert wurde, soll kurz ein Blick auf dessen Mitwirkung bei der Entscheidungsfindung
riskiert werden, nicht zuletzt im Sinne einer Gegenüberstellung mit dem sozialen Umfeld.
Eine Kontrastierung der verschiedenen Familientypen ist hier jedoch nicht sehr aussagekräftig,
hingegen bietet sich jene zwischen "offenen" und "geschlossenen" Kursen an.
Naturgemäß wurden die Vorgesetzten insgesamt sehr oft mit dem Weiterbildungswunsch
konfrontiert (bzw. mussten konfrontiert werden, um den Mitarbeiter freizustellen oder - im
Falle firmeninterner Kurse - den jeweiligen Mitarbeiter für den Kurs auszuwählen). Anders als
in firmeninternen Kursen, bei denen die Entscheidung über eine Teilnahme zentral unter
Einbindung der jeweils betroffenen Chefs erfolgt, geht bei offenen Kursen die Initiative zur
Weiterbildung meist vom zukünftigen Teilnehmer selbst aus.
Die Antizipation einer weiterbildungsinduzierten Debatte um gelegentliche Beurlaubung zu
Weiterbildungszwecken u.ä. dürfte auch dazu führen, dass bei offenen Kursen (ein Drittel der
Fälle) wohlweislich vermieden wird, die Weiterbildungsintention überhaupt anzusprechen.
Man dürfte hier offenbar auf eine Unterstützung des Chefs spekulieren, wenn die Weiterbildungsentscheidung
erst einmal gefällt und damit unumstößlich ist. 213 .
Bei Firmenkursen ist das Verfahren zur Mitarbeiterauswahl relativ öffentlich, d.h. Arbeitskollegen
und unterstellte Personen wissen über den Kreis jener, die in die Fortbildung in Angriff
nehmen, Bescheid. Der vergleichsweise hohe Prozentsatz an unternehmensinternen Informierten
(72 % bzw. 77 %) überrascht daher nicht und erlaubt allen direkt und indirekt Betroffenen,
angemessene Vorkehrungen für das Weiterbildungsjahr eines Mitarbeiters und damit
verbundene Konsequenzen (v.a. häufiges Fehlen am Arbeitsplatz und/oder veränderte Arbeitszeiten,
-aufgaben) zu treffen.
Ganz unterschiedlich präsentiert sich der Sachverhalt bei offenen Kursen. Hier wurde nur ein
Drittel der unterstellten Personen über die eigenen Bildungspläne informiert. Nur knapp über
die Hälfte der Arbeitskollegen wurden in die Entscheidungsfindung miteinbezogen bzw. zumindest
über den bevorstehenden Kursbesuch aufgeklärt. Trotz dieser mangelnden Möglichkeit
zur Vorbereitung auf eventuelle Veränderungen ist die Haltung der Unterstellten und
Arbeitskollegen bei beiden Lehrgangstypen gleichermaßen positiv - jeweils etwa 75 % der
beruflich Unter- und 85 % der Gleichgestellten sind bei den Stufen "sehr positive" bzw. "positive"
Haltung anzusiedeln.
Die unternehmensinterne Auswahl eines Mitarbeiters - und damit seine offensichtliche Bevorzugung
gegenüber anderen - scheint keine Gefühle von Missgunst oder Unverständnis
wecken bzw. (durchaus berechtigte) Befürchtungen entstehen lassen, der Mitarbeiter könnte
nach Absolvierung des Kurses bei anstehenden Aufstiegchancen favorisiert werden. Auch
die zeitliche Struktur des unternehmensinternen Lehrganges, der eine größere Rücksichtnahme
bei Beurlaubungen, Arbeitszeit- und -aufgabenverteilung etc. erforderlich macht, dürfte
nicht mitentscheidend für Meinungsäußerungen in die eine oder andere Richtung sein. Ob
dem tatsächlich so ist oder ob hier von den Befragten kräftig "schöngefärbt" wurde, bleibt in
den mündlichen Interviews zu klären.
213
Und tatsächlich dürfte dieser Plan aufgehen, denn immerhin geht bei jedem zweiten Teilnehmer
eines offenen Kurses die Weiterbildung zulasten der Arbeitszeit (vgl. Tabelle 16, S. 114).
128