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Zumindest was den monetären Aufwand für den Kurs selbst betrifft, ist daher eine Unterstützung
durch das Unternehmen angesagt. Betriebswirtschaftlich ist dieser dadurch zu rechtfertigen,
dass es sich keineswegs um eine einseitige Leistung, sondern um einen wechselseitigen
Austausch handelt: Der Rückfluss der Geldleistung erfolgt nach Lehrgangsabschluss in
Form von Wissenskapital durch den Mitarbeiter. 502
Ebenso ist zumindest für die Zeit der Weiterbildung ein wenig vom Umsatzdenken abzurücken.
"Ein psychischer Stress ergab sich durch den Druck des Unternehmens, sowohl Umsatz-
als auch Bildungserfolge zu erzielen", wurde von zwei Teilnehmern der firmeninternen
Kurse bekrittelt. Ich möchte auch zu bedenken geben, dass diese zwei Personen sich unter
Berufung auf dieses tadelhafte Verhalten im Unternehmen sofort nach Lehrgangsabschluss
um einen neuen Arbeitsplatz bemühten. Wenngleich dieses zwei Einzelfälle kaum generalisierbar
sind, so ist doch davor zu warnen, dass ein zu hoher Umsatz- und Bildungsdruck
bzw. das gleichzeitige Zusammentreffen beider Elemente den sprichwörtlichen "Schuss nach
hinten" auslösen könnte. Denn wie wir ebenfalls wissen, bindet der Kursbesuch den Mitarbeiter
nur kurzfristig an das Unternehmen, mittelfristig wird ein angedachter Jobwechsel durch
zu hohen Druck eher forciert. Im eigenen Interesse ist daher seitens der Unternehmensführung
dafür zu sorgen, dass der Einzelne sein Weiterbildungsvorhaben (relativ) stressfrei abwickeln
kann.
9.2.3.2 Zeitlich
Der Hemmschuh "Zeitmangel" aufgrund des hohen beruflichen Einsatzes (bei fast der Hälfte
der Befragungspersonen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 50 Stunden und darüber!) wurde
schon im Vorfeld der Weiterbildung von ca. 30 % der Probanden als solcher erkannt.
Deutlich höher war jedoch die Zahl derer (etwa drei Viertel), die im Verlauf der Weiterbildung
die Kollision mit dem Beruf als Stressfaktor entlarvt, wobei bei jeder zweiten Person definitiv
die Knappheit an zeitlichen Ressourcen dafür verantwortlich zeichnete (weitere berufliche,
stressinduzierende Elemente waren z.B. Mitarbeiterbeschwerden, Umsatzvorgaben etc. -
vgl. unten). Wenig verwunderlich ist daher die Tatsache, dass ca. ein Viertel der Befragungspersonen
den Abschluss des Lehrganges (ausschließlich) aufgrund der anhaltenden
Doppelbelastung als befreiend empfand.
Zeitliche Unvereinbarkeiten mit dem Berufsleben erschweren offensichtlich die Bildungsteilnahme.
Und wenn man bedenkt, dass bereits 80 % der österreichischen Arbeitnehmer außerhalb
der Regelarbeitszeit tätig sind (besonders häufig ist dieser Umstand natürlich in der
Finanzdienstleistungsbranche anzutreffen) 503 , ist ein Besuch von Weiterbildungsveranstaltungen,
die naturgemäß am Abend oder an den Wochenenden stattfinden, äußerst schwierig,
wenn nicht sogar unmöglich (schließlich erfordert auch die Familiensituation zeitlichen
Einsatz!). Ein Entgegenkommen von unternehmerischer Seite, sei es durch Bildungsfreistellungen
oder aber auch durch die Gleichstellung von Bildungs- und Arbeitszeit (d.h. ein Mitarbeiter
kann die Bildung während seiner Dienstzeit, bei vollem Bezug, absolvieren), ist daher
unabdingbare Voraussetzung für den Bildungskonsum.
502
Anzumerken ist jedoch, dass gut ausgebildete Fachkräfte immer die Gefahr in sich bergen, ihren
erhöhten Wissensstand in einem anderen Unternehmen einzusetzen. Immerhin 4 der 11 firmeninternen
Teilnehmer trugen sich mit der konkreten Absicht, ihrer Karriere durch einen Jobwechsel Auftrieb
zu verleihen. Insofern ist die Zurückhaltung des finanziellen Unternehmenssupports verständlich.
503
Vgl. BMUK (1996), S. 325
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