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oder, noch besser, einen Schritt voraus zu sein. Die Notwendigkeit von Schulungsmaßnahmen
als Mittel zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit einerseits, aber auch zur Weiterentwicklung
ihrer Mitarbeiter (im Sinne einer Persönlichkeitsentfaltung) andererseits müssen
daher im Selbstverständnis von Führungskräften und Personalchefs verankert sein.
Als Konsequenz ist der Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen möglichst vielen Mitarbeitern
zu gewähren - und zwar unabhängig von ihrer hierarchischen Position im Unternehmen. Eine
Studie des Instituts für Bildungsforschung der Wirtschaft (IBW) hat ergeben, dass leitende
(61%) und höhere (53 %) Angestellte gegenüber Facharbeitern (27 %) sowie an- und ungelernten
Arbeitskräften (28 %) von einer Weiterbildungsmaßnahme profitieren. 499 Auch die
Weiterbildungsdauer sei mit der beruflichen Stellung im Betrieb positiv korreliert, heißt es. In
den Genuss einer Bildungsförderung durch das Unternehmen kommen somit überwiegend
Mitglieder der mittleren und oberen Führungsebene, womit jedoch ein weiterer Beitrag zur
"Bildungsschere" geleistet und eine bestehende Bildungsungleichheit noch verschärft würde.
Zumindest für die vorliegende Studie kann dieser Zusammenhang aber nicht bestätigt werden:
Beide Versicherungsgesellschaften, die die untersuchten Lehrgänge mit ihren Mitarbeitern
bestückten, trachteten vornehmlich nach Förderung der unteren Führungsreihen.
Abhängig ist die Bildungsförderung durch ein Unternehmen übrigens nicht nur von der „Qualität“
der Mitarbeitern selbst, sondern anscheinend auch von deren Quantität. Tendenziell
wird Fortbildung eher bei größeren Betrieben gefördert.
Es ist dringender Handlungsbedarf und eine entsprechende Bewusstseinsbildung durch das
Management erforderlich, um ausreichend Mitarbeiter den - für eine gesicherte Stellung im
Markt unerlässlichen - Weiterbildungsmaßnahmen zuzuführen.
9.2.2 Auswahlprozess
Löblich zu erwähnen ist zunächst noch einmal das zunehmende Bildungsbewusstsein in den
Reihen der Unternehmensmanager und Personalchefs, zumindest in den untersuchten Firmen.
Prinzipiell wurde der Wert von qualifizierenden Maßnahmen erkannt und die Bildungsoffensive
entsprechend darauf abgestellt. Wenn damit auch dem Wunsch des einzelnen Mitarbeiters
entsprochen wird, umso besser. Tatsache ist aber oftmals, dass dieser Prozess
nicht immer so reibungslos vor sich geht:
� Acht von elf befragten Mitarbeitern (ca. drei Viertel) empfanden den Bildungsweg als einen
aufoktroyierten; die Rede reichte von "Zwang" bis zu "Befehlsgewalt".
� Jeder dritte gab an, dadurch in eine Konkurrenzsituation mit seinen Kollegen gedrängt
worden zu sein.
� Zumindest drei Personen (27 %) fühlten sich durch die Art des Auswahlprozesses psychisch
belastet (z. T. deswegen, weil eine Weigerung den Arbeitsplatzverlust bedeuten
hätte können).
� Und noch eines: Unter den firmeninternen Lehrgängen befand sich keine einzige Frau,
obwohl nachweislich nicht wenige Mitarbeiterinnen dafür qualifiziert gewesen wären.
Ohne nun in die Tiefe der Personalwirtschaft gehen zu wollen - das würde den Rahmen der
Arbeit sprengen - erscheint es mir angebracht, als Denkanstoß einige Instrumente aufzuzei-
499
Vgl. Kailer, N.: Personalentwicklung und Weiterbildung in Österreich (Linde), Wien 1995, S. 335 ff.
in BMUK (1996), S. 324 f. Dieser Trend wird auch durch eine 1996 und 1997 durchgeführte Untersuchung
belegt. Demnach nehmen jeweils 79 % der leitenden Angestellten/Beamten sowie der Selbständigen/Freiberufler,
jedoch nur 22 % der un- bzw. angelernten Arbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen
(im weiteren Sinn) teil. Vgl. IBW (1999), S. 13
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