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Berufsgruppe der Finanzdienstleister steht stellvertretend für die Dienstleistungsbranche und
trägt deren rapides Wachstum mit. Bezeichnend für diesen Wirtschaftssektor ist ein eigentümliches
Qualifikationsprofil, das sich grob mit den beiden Schlagwörtern "Wissen" und
"Kunde" umschreiben lässt. Oberste Priorität besitzen fundiertes Können auf dem jeweiligen
Fachgebiet, sowie die Bereitschaft, die eigene Persönlichkeit und das Streben nach Selbstverwirklichung
gegenüber dem Kunden und seinen Bedürfnissen hinten anzustellen. Weiters
zeigt sich aus Sicht der Betroffnen eine eindeutige Tendenz in Richtung "Höherqualifikation";
hingegen ist die Vertretung einer "Andersqualifikation" nicht unbedingt auszumachen. Dies
mag auch darin begründet sein, dass sich letztere bereits längst vollzogen hat und daher
nicht als Zukunftstrend bewertet wird. Insgesamt scheinen aber Arbeitsmarktveränderungen
keine Ängste aufkommen zu lassen; trotz vermehrter Qualifikationsanforderungen wird die
Zukunft positiv gesehen - als Herausforderung/Chance eher denn als Bedrohung. Bezüglich
des Makrosektors "Wirtschaftsbranche" lässt sich insgesamt eine eindeutige Hypothese aufstellen,
die gleichzeitig eine Bestätigung der bisher angeführten Erkenntnisse bedeutet:
Hypothese 3:
1. Der Makrosektor "Dienstleistungsbranche" ist gekennzeichnet durch die Dualität von
"Wissen" und "Service".
2. Er verlangt die Aufgabe des Strebens nach Selbstverwirklichung.
3. Zukünftig wird eine Höherqualifikation erforderlich sein.
4. Insgesamt ist eine positive Zukunftsbewertung vorherrschend, es besteht keine Zukunftsangst
hinsichtlich der zukünftigen Arbeitsplatzsituation.
Unter die Lupe genommen wurden natürlich auch die Mikrofaktoren "Familie" und "Beruf"
bzw. deren Stellenwert im Entscheidungsprozess des Individuums. Sofern vorhanden, werden
Partner und Kind/er zum überwiegenden Teil im Vorfeld informiert und dadurch auf die
kommende Weiterbildung des Familienmitgliedes vorbereitet. Das dürfte entscheidend dazu
beitragen, dass sie dieser im Prinzip positiv gegenüber stehen, wobei sich familientypische
Ausprägungen abzeichnen (z.B. fällt die Zustimmung der Partner bei Familientyp 2 sowie
jene der Kinder bei Typ 3 geringer aus). Alles in allem deuten die analysierten Zahlen darauf
hin, dass eine bejahende Haltung der Familie die Entscheidungsfindung fördert bzw. umgekehrt
ausgedrückt, dass eine Weiterbildungsintention in den seltensten Fällen trotz der Missbilligung
von PartnerIn (in 7 % der Fälle) und/oder Kind/er (9 %) umgesetzt wird.
Hypothese 4:
Die Haltung der "Familie" fördert oder verhindert die Weiterbildung.
Evident ist auch die Bedeutung des beruflichen Umfeldes, insbesondere der Vorgesetzten.
Diese können dem Weiterbildungsinteresse meist Positives abgewinnen, und zwar unabhängig
davon, ob sie es selbst initiiert haben oder nicht. Auch in den Managerreihen ist somit
ein Weiterbildungsbewusstsein im Sinne der Belegschaft zu vernehmen. Während ein Einfluss
des Auswahlprozesses auf die Haltung der indirekt Konfrontierten (Kollegen, Unterstellte)
nicht gegeben scheint, ist jener auf die direkt Befassten (Teilnehmer) schon fragwürdiger.
Immerhin besteht die Möglichkeit, dass die Entscheidung, den Mitarbeiter X mit einer Weiterbildungsmaßnahme
zu "fördern", mit dessen ureigenen (nicht vorhandenen) Bildungsinteressen
kollidiert. Innerlicher Widerstand, der - aus Angst um den Arbeitsplatz 230 nicht nach
außen getragen wird - und der Druck, einer Erwartungshaltung des Arbeitgebers zu entsprechen,
hätten einen insgesamt erhöhten Spannungszustand im Gefolge (vgl. nächster Abschnitt).
230
Zur Erinnerung: Dass dieser in höherem Maße vorhanden ist als bei offenen Kursen fand auch
statistische Rechtfertigung!
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