Libro IV Congreso Internacional 2014

Modelo del Capital humano
Modelo personal
dejen atrás la gestión tradicional, y comiencen a gestionar bajo un modelo de Capital
humano (ver Tabla 1).
Tabla 1. Cuadro comparativo de la gestión tradicional y la gestión moderna
Gestión tradicional
Gestión moderna
El factor de trabajo se considera como un
coste que se debe de minimizar.
Enfoque reactivo. Se toman medidas para
solucionar los problemas que ya se han
planteado. Se atienden situaciones actuales.
Funciones aisladas. Existen áreas
independientes para gestionar las diferentes
cuestiones de personal: selección, formación,
administración, etc. Estas áreas o
departamentos no suelen coordinarse bajo una
visión de conjunto.
La dirección de personal no participa en la
elaboración de objetivos y de planes
estratégicos. Personal intenta resolver, a corto
plazo, los problemas planteados por las otras
áreas, bajo la perspectiva de la reducción de
costes
Enfoque de rasgos. A partir del perfil de
exigencias de un puesto de trabajo, se
selecciona a la persona que posea los rasgos
psicológicos que se consideran adecuados para
dicho perfil. Se parte del supuesto de que los
rasgos personales, medidos psicométricamente
condicionar el futuro comportamiento.
El factor trabajo es un recurso competitivo que
debe aportar el máximo valor a los resultados de la
empresa.
Enfoque proactivo. Se toman medidas para evitar
problemas que pudieran surgir más adelante. Se
hacen previsiones sobre futuros escenarios.
Gestión integrada. Las diferentes funciones relativas
al factor trabajo están coordinadas mediante una
planificación global. Los objetivos del departamento
de recursos humanos se integran dentro de los
objetivos estratégicos de la empresa.
La dirección de recursos humanos interviene al
más alto nivel en elaboración de los planes
estratégicos de la empresa.
Enfoque de competencias. Se observan
comportamientos asociados al éxito y se seleccionan
personas que se comportan de ese modo. Las
evaluaciones psicométricas sólo predicen la
probabilidad de que, en el futuro, se produzca el
comportamiento deseado. El enfoque de competencia
no elimina el enfoque de rasgos, pero lo sitúa dentro
de su auténtico valor.
De esta forma, las empresas podrán elevar sus índices de productividad, tener una mayor
eficiencia
Fuente: Adaptación propia en base a Hernández et al. (2010).
Y brindar un servicio de calidad, al optar como base central el Capital humano (Velázquez,
2006).Así mismo, para alcanzar dichas metas en forma adecuada y eficiente, se requiere
planear, organizar, dirigir y controlar los recursos (Daft, 2004). Lo cual constituye valorar
el proceso administrativo, como una forma sistemática de hacer las cosas bien (Stoner,
1996) (ver Figura 2).
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