2 management - School of International Business and ...

Harald Meier
– 49% wollen keine Trennung von Verwandten und Freunden (hauptsächlich der Eltern),
– 41% befürchten Karrierenachteile (Nichtberücksichtigung bei Beförderungen),
– 37% möchten ihre Lebensgewohnheiten nicht umstellen und
– 29% geben Sprachschwierigkeiten an.
Formen von Auslandsentsendung
Die Formen der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland reichen von kurzen Dienstreisen (busi-
ness trip) längerfristige Entsendungen (assignment, secondment) bis zur dauerhaften Verset-
zung ins Ausland (delegation):
– Bei Dienstreisen (mehrere Tage/Wochen) bleibt der Arbeitsvertrag im Heimatland erhalten,
es gibt i.d.R. eine firmeninterne Regelung zur Abrechnung von Reisekosten, Tagegeldern
etc.
– Entsendungen (in Deutschland oft 3 Jahre mit bis 2 Jahren Verlängerungsoption) haben ne-
ben dem Arbeitsvertrag des Heimatlandes einen zusätzlichen Entsendungsvertrag mit Re-
gelungen zur Vorbereitung (z. B. Seminare, look&see-trip), Erstattung zusätzlicher Kosten der
Lebensführung (Reise- und Unterbringungskosten, Schulgeld für Kinder etc.) und Ausgleichs-
zahlungen für entsendungs- und länderbedingte Nachteile (z. B. Auslandszulagen für Kauf-
kraftsausgleich, Steuerberatung, Sozialversicherungsausgleich).
– Bei langfristiger oder dauerhafter Versetzung ins Ausland wird der Arbeitsvertrag im Heimat-
land meist durch einen Arbeitsvertrag im Ausland ersetzt. Zusätzliche Kosten oder Zulagen
(z. B. für umgekehrte Dienstreisen zur Muttergesellschaft) werden gewährt.
In Deutschland geht man von einer geeigneten Entsendungsdauer von drei bis fünf Jahren aus. In
dieser Zeit amortisiert sich der Aufwand wirtschaftlich. Auch sind oft in einem solchen Zeitraum die
Veränderungen im Unternehmen und im Heimatland nicht so gravierend und eine Re-Integration
entsprechend leichter. Die in den letzten Jahren steigende Tendenz der Dynamik der Unterneh-
mensorganisationen und -prozesse lässt die Vermutung zu, dass die Entsendungsdauer künftig
eher kürzer wird. So entstehen in den letzten Jahren auch immer mehr regelmäßiges Pendeln
zwischen europäischen Zentralen sowie virtuelle Entsendungen als Mischform mit regelmäßigen
Kurzaufenthalten im Gastland und IT-gestützter Steuerung/Kommunikation vom Heimatland.
Beispiel: Grundsätze der Entsendungspolitik bei Unilever
Unilever hat weltweit rd. 175.000 Mitarbeiter in 350 Betrieben in 90 Ländern beschäftigt. Unilever
ist traditionell stark dezentral organisiert, die Geschäftsführungen im Ausland sind meist auch
mit Mitarbeitern aus diesen Ländern besetzt (polyzentrischer Ansatz). Etwa 8% des Gesamtma-
nagements weltweit sind Expatriates, z. B. sind in Deutschland rd. 120 Mitarbeiter Entsandte aus
anderen Ländern, von Deutschland ins Ausland sind rd. 100 Mitarbeiter in 25 Länder entsandt.
Die Fluktuation nach Entsendungen ist mit unter 1% im Vergleich zu anderen Unternehmen sehr
niedrig (Stand 2009). Die wichtigsten Entsendungsgründe bei Unilever:
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