2 management - School of International Business and ...

355 Internationales Personalmanagement
nationalität ist bei HP im Rahmen von Diversity-Management aber nur ein kleiner Aspekt aus
der Diversity-Vielfalt: Nationalitäten, Sprachen, Geschlechter, Alter, ethnische Herkunft, Kulturen,
Religionen, physische Fähigkeiten, sexuelle Orientierungen, Denkarten, Erfahrungen, Ansichten
und Begabungen sind Unterschiede, die Mitarbeiter zu Individuen machen und als bereichernd
für das berufliche und private Miteinander gesehen werden. E. Duncan, Director Global Diver-
sity, verdeutlicht die Rolle der Vielfalt bei HP: »Die neue Global Diversity Organization will als
eine Ressource und als ein Anwalt für Diversity und Work Life-Belange verstanden werden.«
[life@HP 01/2001, Seite 18 f., Mitarbeitermagazin HP Deutschland]
Ein wichtiger Ansatz des Diversity Managements ist es dies als Managementaufgabe zu sehen,
z. B. durch Schaffung von zentralen Diversity-Beauftragten mit weit reichenden Einwirkungsmög-
lichkeiten in alle Bereiche der Unternehmensführung, vom Marketing bis zum Personalmanage-
ment. Manager sollen Diversity als Normalität ansehen, z. B. bei der Suche, Auswahl und Förde-
rung der Mitarbeiter auf Qualitäten und nicht auf irrelevante Faktoren wie Geschlecht, Hautfarbe
und Herkunft zu achten. Und Mitarbeiter betroffener Kulturen müssen lernen sich der Dominanz
althergebrachter Strukturen und Einstellungen nicht mehr demotiviert unterzuordnen. Durch Di-
versity Management können Unternehmen damit auch Kosten- und Wettbewerbsvorteile erlan-
gen, z. B. Motivation durch Diskriminierungsabbau, Erschließung von Kreativitäts- und Problem-
lösungspotenzialen oder durch Imagegewinn und Vermarktung [Blom/Meier 2004, Seite 237 ff].
Im Internationalen Personalmanagement und der interkulturellen Führung können Diversity-An-
sätze als »Nicht-Diskriminierung« oder »positiven Eingliederung« umgesetzt werden, z. B.
– Personalstrategie: Unternehmensleitlinien bzw. Personal- und Führungsleitlinien formulieren
interkulturelle Richtlinien und Diversity-Politik,
– Schaffung von zentralen Diversity-Managern,
– Diversity-orientierte Personalplanung und Personalsuche/-auswahl,
– Mitarbeitergespräche und Führung (um z. B. Diskriminierungspotenziale zu erforschen/abzu-
bauen, Coaching von Diversity-Gruppen),
– Diversity-orientierte Personalentwicklung (über Diversity, interkulturelles Training, interkultu-
relle Managementplanung).