2 management - School of International Business and ...

Stefanie Kisgen
individuell gestaltbare Beschäftigungsmodelle. Die Konzeption und Einführung flexibler Instrumen-
te sowie die Flexibilisierung von Belegschaftsstrukturen gehören zu den wichtigen Aufgaben des
Personalmanagements in den nächsten Jahren.
DEMOGRAFISCHER WANDEL UND LEISTUNGSERHALT Einhergehend mit der zunehmen-
den Überalterung der Gesellschaft in den Industrienationen gilt es für Unternehmen vor allem zwei
Risiken vorzubeugen: Dem Verlust an Kapazitäten und Know-how, weil Mitarbeiter in den Ruhe-
stand gehen, und einer im Zuge immer älter werdender Belegschaften sinkenden Produktivität.
Schon heute sind die Auswirkungen der veränderten Altersstruktur auf den Arbeitsmarkt spürbar.
Statistischen Untersuchungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) zur Fol-
ge standen im Jahr 2000 9,4 Millionen Arbeitskräften mit einem Alter ab 50 Jahren nur 8,6 Millio-
nen Erwerbstätige mit einem Alter von bis zu 30 Jahren gegenüber. Prognosen gehen davon aus,
dass dieser Trend weiter anhalten wird – für 2020 wird davon ausgegangen, dass 13,2 Millionen
älteren Arbeitnehmern nur 7,6 Millionen Jüngere gegenüber stehen werden. 123 Um diese Risiken
zu minimieren, bedarf es eines systematischen Ansatzes, der Unternehmen in die Lage versetzt,
den zukünftigen Bedarf an Mitarbeitern ebenso wie deren Qualifikation und Anforderungen für un-
terschiedliche Wachstumsszenarien genau zu analysieren und frühzeitig entsprechende Weichen-
stellungen vornehmen zu können, wie beispielsweise eine auf den demografischen Wandel ausge-
richtete betriebliche Gesundheitsförderung als Hebel zur Förderung der Produktivität.
STRATEGISCHE AUSRICHTUNG DES PERSONALMANAGEMENTS Das Personalmanage-
ment der Zukunft wird sich strategisch weiter integrieren. Es orientiert sich an der Unternehmens-
strategie und richtet sich selbst strategisch aus. Dazu gehört auch, dass Personalmanager ihre
Rolle als Business-Partner im Unternehmen festigen. Wenngleich in vielen Unternehmen dieses
Thema als »weiche« Anforderung eingestuft wird, kommt der Fähigkeit auf HR-Seite, Veränderun-
gen im Unternehmensumfeld vorherzusehen und auf diese adäquat zu reagieren, eine für Unter-
nehmen erfolgskritische Bedeutung zu. Notwendig ist ein integrierter Ansatz, der erstens sowohl
operativen als auch organisatorischen Veränderungen Rechnung trägt und zweitens unter enger
Einbindung der HR-Abteilung auf die eigenen Mitarbeiter ausgerichtet ist.
INTERNATIONALES PERSONALMANAGEMENT Globalisierung hat im Rahmen des Perso-
nalmanagements weitreichende Auswirkungen. Stammhausdelegierte nehmen in ausländischen
Tochtergesellschaften nicht nur Fach- und Führungsaufgaben wahr, sondern müssen z. B. auch mit
117 DGFP 2009.
118 Vgl. Hinterhuber / Pechlaner 2002, S. 39.
119 DGFP 2009.
120 BCG & WFPMA 2008 sowie BCG & WFPMA 2010.
121 Vgl. BCG & WFPMA 2008.
122 Hoss 1996, S. 632.
123 BMBF 2005, S. 4.
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