MaRess_AP4_11.pdf - Publication Server of the Wuppertal Institute ...

MaRess – AP4: Systematisierung unternehmensnaher Instrumente
Instrumentencluster: Einrichtungen der externen Qualitätsprüfung
Hierbei rücken die Rolle sowie Funktionen von Einrichtungen der externen Qualitätsprüfung
wie bspw. Stiftung Warentest, TÜV oder DQS (Deutsche Gesellschaft für
Qualität) als auch ihre Einbindbarkeit für das Ressourceneffizienzthema auf Unternehmensebene
im Zentrum.
Instrumentencluster: Standards
Als Standards können weithin anerkannte und (freiwillig oder verpflichtend) angewandte
Vereinheitlichungen bzw. einheitliche Festlegungen in Bezug auf bestimmte Methoden
/ Vorgehensweisen bzw. Qualitätsniveaus (z.B. in den Bereichen Technik, Umweltschutz,
Soziales) bezeichnet werden, so dass Standards schließlich stets anforderungsbezogen
sind. Standards handeln letztlich von Verfahren bzw. Prozessen in den
verschiedensten Unternehmens- und Lebensbereichen.
Für das Ressourceneffizienzthema wichtig ist v.a. die offensivere Forcierung des
Themas innerhalb der Standardisierungsprozesse.
Instrumentencluster: Bildung Fachkräfte, Bildung spezieller Akteure
Bildung – und damit verbunden: lebenslanges Lernen – stellt das zentrale Thema in
der heutigen Informations- bzw. Wissensgesellschaft dar. Der Aufbau einer den aktuellen
und künftigen Herausforderungen gerecht werdenden Handlungskompetenz mittels
geeigneter Lehr- und Lernformen ist dabei zu forcieren. Für die erfolgreiche Implementierung
des Themas Ressourceneffizienz im Unternehmen kommt es dabei
zunächst darauf an, die beteiligten Akteure für das Thema zu sensibilisieren und Ressortdenken
abzubauen, denn die Komplexität des Themas erfordert ganzheitliche Lösungen.
Erst nach Herstellung der notwendigen Akzeptanz können Methodenschulungen,
die qualifiziertes Schulungspersonal voraussetzen, anschließen.
Instrumentencluster: Betriebliche Bildungsförderung
Das Instrumentencluster der betrieblichen Bildungsförderung adressiert Instrumente,
die dem Hemmschuh der mitunter recht kleinen Bildungsbudgets in mittleren, v.a. aber
kleinen Unternehmen begegnen. Durch pekuniäre Anreizsetzung sollen Unternehmen
zur Forcierung von Bildungsprozessen motiviert werden.
Nicht zu vergessen ist allerdings, dass v.a. die Weiterbildung der Mitarbeiter / -innen
(Investitionen in Humankapital) bzw. das damit verknüpfte organisationale Lernen im
genuinen Eigeninteresse eines jeden Unternehmens liegt bzw. liegen müsste, da diese
Aspekte zum Erhalt bzw. zur Steigerung der individuellen Wettbewerbsfähigkeit
einen entscheidenden Beitrag leisten. Allerdings mangelt es gerade in KMU zum einen
an geeignetem Schulungspersonal bzw. an einer umfassenden Personalabteilung, die
sich mit der systematischen Personalentwicklung befasst. Ebenso sind die Weiterbildungsetats
mitunter recht klein. Hieraus resultiert, dass bedarfsgerechte (Bildungs-)
Beratungsangebote sowie Förderprogramme speziell für K(M)U den Einstieg in das
berufliche bzw. lebenslange Lernen unterstützen, die Bildungsbeteiligung erhöhen und
insofern den (Bildungs- und Wirtschafts-) Standort Deutschland stärken.
Seite 35