Onderwijs: secundair onderwijs - Vlhora

De criteria voor benoemingen zijn gedetailleerd vastgelegd in het ‘Reglement betreffende benoemingen van
statutair personeel’, dat de commissie heeft kunnen inzien.
De evaluatieprocedure gebeurt aan de hand van een duidelijke evaluatieprocedure. De evaluatieperiode duurt
drie jaar. Aan het begin van de periode heeft een planningsgesprek plaats. Minstens één keer per jaar is er een
functioneringsgesprek met alle personeelsleden. Op het einde van de evaluatieperiode heeft een
evaluatiegesprek plaats. Het planningsgesprek geeft de medewerker en de beoordelaar de kans om de
functiebeschrijving, de opdracht, de doelstellingen en de functierelevante criteriavast te leggen.
De commissie heeft vastgesteld dat de opleiding bij de uitwerking van de evaluatieprocedure rekening houdt met
de eigenheid van haar medewerkers, en inspanningen doet om het aanwezige potentieel binnen de opleiding te
kennen, dit verder te ontwikkelen en te stimuleren.
Een paar voorbeelden:
- Medewerkers die al in dienst zijn, kunnen bij het maken van de afspraken tijdens het planningsgesprek
kiezen tussen ‘verbreden’ of ‘verdiepen’.
- Het evaluatiegesprek vertrekt vanuit een sterkte-zwakteanalyse van de competenties van de medewerker.
- Beginnende docenten houden een portfolio bij die voor hen een basisdossier is; dit geeft mogelijkheden
reflecties op twee vlakken: aansluiting bij het totaalconcept van de opleiding en het uitwerken van lijke
accenten.
Het volledig realiseren van de evaluatiecyclus blijkt echter in de praktijk (door een tekort aan tijd en mankracht)
niet altijd volledig haalbaar. In het geval van minder functioneren of problemen wordt echter altijd de procedure
volledig uitgevoerd, met het oog op remediëring.
De commissie is van oordeel dat de invulling van de opdrachten getuigt van een deskundig competentiemanagement.
Op het vlak van professionalisering maakt de opleiding een onderscheid tussen de individuele professionalisering
van de lectoren en de professionalisering van de opleiding als geheel.
Voor wat betreft de individuele professionalisering van de lectoren gaat de opleiding uit van het initiatief van de
lectoren zelf. In die zin is deze professionaliseringsvorm volledig vrijwillig. Ondanks het feit dat de opleiding van
de medewerkers verwacht dat zij deze professionalisering volledig in hun eigen tijd volgen, is de vraag groter dan
het aanbod. De beperking van het aanbod ligt volledig op het vlak van de beschikbare financiële middelen. De
uiteindelijke beslissingen wat de individuele professionalisering betreft, worden gemaakt binnen de vakgroepen
(taal, pedagogie, lichamelijke opvoeding en wetenschap).
De professionalisering van de opleiding als geheel wordt ingevuld op basis van interne vormingen. Voorbeelden
van interne vormingen die genoemd werden tijdens de gesprekken, zijn: vakoverschrijdend werken, assessment,
taal en vormingen aan de hand van good practices. De commissie oordeelt dat het professionaliseringsbeleid
garanties biedt voor een permanente educatie van de lectoren voor zowel vakinhoudelijke als didactische
aspecten, en dat deze kansen ook worden benut.
De commissie is echter van oordeel dat de groeiende studentenaantallen een gegeven zijn dat ook voldoende
aandacht moet krijgen in het personeelsbeleid.
Aanbevelingen ter verbetering:
De commissie adviseert om het vakoverschrijdend overleg verder uit te breiden, zodat hierdoor nog meer kansen
worden benut om een kwaliteitsvolle aanpak te ontwikkelen.
Opleidingsrapport XIOS Hogeschool Limburg | 813