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tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006
s’engager sur la voie d’une application « omnibus » des tests 4 , sans souci de vérifier leur
validité, ni de les construire sur des analyses du travail préalables. La normalisation accrue
des tests vendus par les maisons d’édition (EAP, ECPA, INETOP) favorise inévitablement ce
genre de dérive en diffusant dans toutes les entreprises un nombre limité de tests à succès. Les
maisons de tests doivent en effet faire face au dilemme suivant : soit s’orienter vers une
logique de recherche et produire des tests sur demande, au gré des besoins précis de chaque
entreprise (mais alors les tests sont faiblement rentables), soit vendre des tests généralistes
plus rentables, mais aussi moins précis et ayant une prédictibilité plus faible pour un emploi
donné. Aussi les sacro-saintes « études de validation » entre tests et réussite professionnelle,
présentées dans les manuels et traités de psychologie appliquée comme la première étape de
toute opération de sélection professionnelle, sont-elles rarement réalisées dans la pratique.
Ecoutons ici le point de vue d’un spécialiste, lui-même psychotechnicien pendant quelques
années au CPA :
« Ces applications de la psychologie scientifique ont suscité pour moi (…) la
découverte progressivement effarée, que ce qui nous avait été enseigné par nos
professeurs (…) comme quoi, en matière de tests, leur validité comme outils de
sélection passait nécessairement par leur validation externe, n’était jamais pratiquée.
Jamais. (…) Je pourrais citer de nombreux exemples, auxquels j’ai personnellement
participé. Un seul suffira ici, mais massif : la batterie de tests élaborée pour
l’orientation des recrues du contingent, appliquée à des centaines de sujets, a été
mise en place et utilisée sans jamais être validée (à l’époque tout au moins) par une
comparaison, même simple, entre les orientations proposées et les performances
obtenues » (Montmollin, 1997, p. 155).
Tout porte à croire que le cas relaté ici n’est pas isolé. La production de nouveaux tests
décline à partir des années 1950, d’où une certaine ossification des techniques utilisées en
sélection. Il suffit pour s’en convaincre d’observer les tests vendus par l’une des principales
maisons d’édition de tests, la SECAP – Société d’Etude et Construction d’Appareils de
Précision – au cours de l’année 1951 : sur les 9 tests psychomoteurs proposés par l’entreprise,
la totalité ont été crées par Lahy dès les années 1920 5 . L’évolution des publications
consacrées aux tests dans les principales revues internationales de psychologie entre 1945 et
1970 illustre aussi un certain essoufflement de la méthode des tests à partir de 1954 6 . Les
publications se réorientent vers la formation, l’ergonomie, la psychologie des organisations :
4 L’expression de «tests omnibus » a été utilisée pour la première fois par BONNARDEL (1946) dans un article où
il dénonce « l’application massive et irraisonnée » de tests standardisés pour orienter vers des emplois pour
lesquels ils n’ont pas été conçus.
5 Arch. INETOP
6 Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus général de recul de psychologie du travail au sein de
l’ensemble des publications de psychologie, qui passe de 15% du total des publications en 1946 à 3% en 1970
(voir Graphique II-12, annexe 2).
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