Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006
joué par la formation continue dans la construction de l’identité « pour soi » et dans les
transactions biographiques individuelles.
La loi de 1991 sur le bilan de compétences prolonge cette vision idyllique de la
réalisation de soi dans le travail. Elle porte les mêmes ambiguïtés que la loi de 1971, le bilan
étant perçu à la fois comme une opportunité pour les individus, dont elle permet d’améliorer
l’employabilité en explorant la teneur réelle des compétences acquises au cours de leur
carrière, et comme une chance pour les entreprises qui disposent ainsi d’un vivier de salariés
plus performants et mieux préparés aux mutations technologiques de demain. On peut ainsi
lire, dans les propositions de Médef inspirées de la même logique que « l’introduction de la
démarche compétences dans la gestion des ressources humaines va créer un nouveau champ
du dialogue social constructif au double bénéfice de l’entreprise qui pourra ainsi améliorer sa
compétitivité et celle du salarié qui développera ainsi son employabilité et aura les moyens
d’une meilleure évolution professionnelle » 9 . Le texte de la loi sur le bilan de compétences
souligne tout particulièrement le travail introspectif qui est à la source de tout bilan de
compétences : celui-ci a pour but de « permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir
un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » 10 . On note dans le texte des
glissements permanents entre la sphère du psychisme individuel et celle des caractéristiques
objectivables sur le marché du travail, comme on le voit dans l’emploi conjoint des termes de
compétences professionnelles et personnelles ou de ceux d’aptitudes (objectivables) et de
motivations, aux contours nettement plus flous. Dans un texte ultérieur à celui de la loi sur le
bilan (1993), la Délégation à la Formation Professionnelle met encore plus clairement l’accent
sur les capacités d’initiative et d’autonomie que doit manifester la personne qui sollicite un
bilan :
« le bilan de compétences doit permettre à un salarié de passer en revue ses activités
professionnelles dans le but : de faire le point sur ses expériences personnelles et
professionnelles ; de repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la
vie sociale (…) ; de gérer au mieux ses ressources personnelles ; d’organiser ses
priorités professionnelles ; de mieux utiliser ses atouts dans des négociations
d’emploi ou dans des choix de carrière ».
"Faire le point", "Gérer au mieux ses ressources", savoir s’"organiser" et "négocier" :
autant de termes qui soulignent que chaque salarié doit se transformer en un petit entrepreneur
de lui-même, cherchant à investir son travail d’un sens subjectif, toujours en quête de
9 Médef, Journées de Deauville, 1998, cité par REYNAUD (2001)
10 Loi n°91-1405 du 31 décembre 1991 relative au bilan de compétences.
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