Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006
des techniques psychologiques non enseignées à l’université 67 . La graphologie fait partie de
l’arsenal des techniques utilisées pour 27 % d’entre eux. Cette distance vis-à-vis de la
formation initiale et de l’identité de psychologue tient à plusieurs facteurs. D’une part, la
spécificité du travail du psychologue du travail est faiblement reconnue dans le monde de
l’entreprise, sauf dans quelques grandes entreprises publiques ou administrations (La Poste,
RATP, SNCF, France Télécom) qui ont les moyens de mettre en place des services de
recrutement spécialisés et emploient des psychologues exclusivement affectés à des tâches de
recrutement. Dans les entreprises de taille moyenne, les psychologues se fondent dans une
identité de généraliste des ressources humaines, où ils sont amenés à mobiliser des savoirs
issus de multiples disciplines : droit, sociologie, économie, gestion, comptabilité… D’autre
part, lorsqu’ils sont interrogés sur leurs méthodes, ces professionnels déclarent ne pas avoir le
temps d’être vigilants sur la qualité des outils utilisés : c’est avant tout l’économie qu’ils
permettent de réaliser en temps et en argent qui compte. Ils se montrent donc disposés à "faire
feu de tout bois" pour peu que ces techniques ne produisent pas de résultats trop aberrants. Ils
se fient davantage à leur expérience pratique qu’aux techniques scientifiquement validées par
les experts en psychométrie.
On retrouve bien ici l’une des principales difficultés de la psychologie du travail à
s’imposer comme expertise spécifique, ce qui rejoint d’une certaine façon l’opposition entre
les activités scientifiques et les activités consultantes : l’activité de recrutement, en tant que
rapport pratique à autrui, n’est jamais une pure opération "scientifique" de sélection : elle
suppose la mise en œuvre d’un sens clinique et une multiplicité des prises de contact avec la
personne recrutée (entretien, tests…) 68 . De ce point de vue, les évaluations psychométriques
ne peuvent jamais être qu’un outil parmi d’autres dans l’arsenal du recruteur, qui cherche à
67 Ces techniques éclectiques rassemblent un ensemble d’outils d’évaluation ou d’aide psychologique jugés peu
fiables par la communauté académique, car émanant de réseaux parallèles à ceux de la psychologie
"scientifique" (psychothérapies essentiellement). Au premier rang de ceux-ci, on trouve la graphologie, qui fait
l’objet d’une désapprobation générale de la part des psychologues "sérieux". Dans d’autres cas il s’agit d’outils
dérivés de la psychanalyse ou des psychothérapies, comme la PNL (Programmation Neuro-Linguistique). Dans
le domaine des tests de recrutement, les outils "peu sérieux" sont le plus souvent produits par des non
psychologues au sein de cabinets de conseil en recrutement et diffusés à des tarifs moins coûteux que ceux
publiés par les maisons d’édition académiques, comme le PAPI (PA Personnality Inventory), un test de
personnalité produit par le cabinet de conseil PA. Les conditions d’utilisation de ces outils sont en général
également plus simples que celles des outils validés scientifiquement vendus par les grandes maisons d’édition
de tests, ce qui explique leur attrait auprès des professionnels des ressources humaines, même lorsqu’ils sont
psychologues de formation. Il faut préciser enfin que le jugement porté sur la fiabilité des outils ne tient pas
seulement à l’outil en lui-même mais également à son contexte d’utilisation. Il arrive ainsi que certains
psychologues aient recours à des tests projectifs (voir supra) dans le cadre d’opérations de recrutement, où il
n’est pas possible de les conduire dans des conditions satisfaisantes (ils nécessitent une séance approfondie de
plusieurs heures). La SFP et la plupart des universitaires estiment donc que l’utilisation de ces tests en situation
de recrutement est le fait de "charlatans".
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