Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006
continuent à placer la méthode des tests et les pratiques de sélection-orientation au cœur de
l’activité des psychotechniciens, en se fermant à toute forme d’innovation. Montmollin
évoque ainsi avec ironie dans Les psychopîtres (1972) la position difficile de ces
psychologues du travail « exclusivement localisés dans les grandes entreprises nationalisées
(…) paranoïaques, refusant d’admettre l’évidence et refusant la discussion ». Aussi, lorsque
de nouvelles pratiques de la psychologie appliquée apparaissent dans les entreprises, se
traduisent-elles le plus souvent par la création d’un nouveau service dans lequel les
psychotechniciens ne sont pas impliqués : création de services de formation, d’ergonomie, de
« ressources humaines » etc. Comment comprendre cette sclérose dans l’utilisation qui est
faite de la psychotechnique dans le secteur public ? Une première raison tient certainement à
l’adéquation entre cette technique et un modèle public de gestion de la main-d’œuvre qui se
poursuit en France jusqu’aux années 1980 : la méthode des tests offre un critère de classement
simple et surtout anonyme, assez semblable aux concours, qui s’articule bien aux carrières du
secteur public, fortement balisées et codifiées. Il en va de même dans certaines grandes
entreprises industrielles publiques ou privées (Peugeot, RNUR, Charbonnages de France etc.),
qui ont recours à la psychotechnique pour le positionnement des salariés au sein de grilles de
classification, elles aussi fortement standardisées (OS, OP…). A l’inverse, à partir des années
1970 et surtout 1980, un nombre croissant d’entreprises privées manifestent le souci de gérer
leur main-d’œuvre de manière plus individualisée et différenciée : c’est la période où les
services de « ressources humaines » se substituent à ceux de gestion du personnel, passant
d’une gestion étroitement administrative à une gestion dynamique et prospective de la maind’œuvre.
Dans ces entreprises, on attend du gestionnaire des ressources humaines qu’il soit
autre chose qu’un « testeur » et qu’il diversifie ses instruments d’évaluation afin
d’appréhender la situation du salarié dans une trajectoire de mobilité de plus en plus
complexe 19 . Les psychologues du travail se trouvent donc concurrencés à partir des années
1970 par des professionnels issus des formations en gestion de ressources humaines qui se
mettent en place au cours de cette période, soit dans les filières de gestion des universités, soit
dans les IAE (Instituts d’Administration des Entreprises) ou les écoles de commerce. L’autre
raison du maintien d’un « modèle psychotechnique » dans le secteur public tient à la
segmentation de la profession dans les années 1960-1970 entre des psychotechniciens ayant
accédé à la profession par voie de promotion interne ou à la suite d’un cursus au CNAM ou à
l’Institut de psychologie, et le groupe des psychologues issus de la licence de psychologie.
19 Sur cette évolution des services de gestion du personnel, voir FOMBONNE (2000)
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