Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006
secteur : ils ne peuvent y accéder que lorsqu’ils se sont constitué un réseau de clients
suffisamment important au cours de missions de recrutement ou ressources humaines, ce qui
explique la moyenne d’âge élevée du groupe. Quel que soit le secteur d’activité (ressources
humaines ou management), l’une des caractéristiques principales des psychologues du travail
exerçant dans le conseil tient au fait qu’ils appartiennent le plus souvent à des petites
structures, pour l’essentiel françaises. Ils sont parfois eux-mêmes directeurs ou associés du
cabinet. Ils se distinguent par là des diplômés de gestion et surtout d’écoles de commerce qui
se dirigent plutôt vers les grands cabinets anglo-saxons, qui comptent parfois plusieurs
centaines de consultants. Or on voit ici que dans 40 % des cas, l’entreprise compte moins de
dix salariés. Cette difficulté des psychologues du travail à accéder aux grands cabinets tient à
plusieurs raisons. Il y a tout d’abord la réticence déjà évoquée de certains employeurs à
embaucher des psychologues, la plupart du temps assimilés aux psychologues cliniciens et
jugés inaptes à s’adapter aux contraintes de la vie en entreprise. Une autre raison tient au fait
que même s’ils reconnaissent la compétence des psychologues en matière de recrutement et
de maîtrise des outils psychométriques, ces grands cabinets recrutent rarement des techniciens
et préfèrent des généralistes qui pourront ensuite évoluer vers des fonctions plus larges que le
recrutement (formation, conseil en management, animation d’équipes de consultants…).
Comme dans le cas des cadres d’entreprise évoqué précédemment, le recrutement est une
fonction que peu de personnes occupent durant toute leur carrière. Il s’agit d’une fonction
d’entrée dans l’entreprise mais que l’on quitte au bout de quelques années. Ainsi L. T.,
responsable du département formation d’un cabinet de recrutement marseillais évoque sa
trajectoire professionnelle qui l’a conduite successivement du recrutement à l’outplacement 69 ,
au bilan, puis à la formation :
Q : « Toute votre carrière s’est déroulée dans le recrutement ? »
R : « Non, parce qu’heureusement, en 16 ans, j’ai quand même évolué et dans mes
fonctions et dans le contenu de mon travail. Donc dans un premier temps
effectivement ça a été 100 % du recrutement. Et puis sont arrivées les années
difficiles avec les plans sociaux vers le milieu des années 1980. Donc de
recrutement je suis passée au bilan et puis aux outplacement. Donc j’ai été amenée
en fait à prendre en charge des cellules de reclassement, ce qui était très intéressant,
bien sûr. Et puis ras-le-bol de l’outplacement et des bilans. Là on était en 92-94.
Donc… A partir de 92 j’ai voulu m’orienter vers une activité qui me semblait plus
69 L’outplacement (reclassement) désigne l’aide apportée par une entreprise à ses salariés en fin de contrat ou en
procédure de licenciement dans leur recherche d’un nouvel emploi. Il se produit en général à la suite d’un
changement dans l’organisation technique ou hiérarchique du travail qui conduit à un diagnostic d’inadéquation
du salarié à son poste. Le travail du consultant consiste alors à aider le salarié à élaborer un nouveau projet
professionnel et à rechercher un emploi. On distingue l’outplacement collectif, qui consiste à reclasser
l’ensemble des salariés à la suite d’un plan social et l’outplacement individuel qui concerne davantage les cadres.
Le secteur du conseil en outplacement s’est considérablement développé en France à partir des années 1980
conduisant à la création d’une branche du SYNTEC spécialisée dans ce secteur.
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