Personaleadministrativ vejledning - Krim

Sidst revideret 22.06.2012
uden for institutionen og ved at stimulere til mobilitet blandt
allerede ansatte ledere.
Der skal udvikles ledertalent for at udvide rekrutteringsbasen for
kommende ledere i staten.
Kapitel 5
Disse konkrete forventninger er ikke udtømmende som tjekliste for at
leve op til visionen, men lever institutionen op til ovenstående, er den
godt på vej.
Ovenstående forventninger bliver løbende understøttet af aftaler,
hvoraf det fremgår, hvad den lokale personalepolitik skal opfylde af
mere konkrete politikker:
Samarbejdsudvalget skal fastlægge en strategi for
kompetenceudviklingsindsatsen, og ved den årlige
medarbejderudviklingssamtale skal der opstilles og følges op på
individuelle mål for udvikling. En nærmere beskrivelse af vilkår for
og krav til kompetenceudvikling findes i afsnit 8.1.1.
Der skal gennemføres trivselsmålinger mindst hvert 3. år, jf. Fmst.
cirk. 7/6 2011 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i
statens virksomheder og institutioner .
Indsatsen for at fastholde seniorer skal fremgå af
personalepolitikken, og ældre medarbejdere skal i forbindelse med
medarbejderudviklingssamtalen have tilbud om en seniorsamtale,
jf. Fmst. cirk. 29/8 2011 om aftale om senior- og
fratrædelsesordninger. Se endvidere samarbejdsaftalen, jf. Fmst.
cirk. 7/6 2011 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i
statens virksomheder og institutioner, som beskriver krav til
personalepolitik og samarbejdsudvalgets inddragelse.
Endvidere er det et krav, at institutionen opstiller personalepolitiske
kvalitetsmål. De kan indgå i institutionens resultatkontrakt, i den
offentlige del af direktørkontrakten eller på anden vis være offentlige.
Se "Ansvar for styring - vejledning om styring fra koncern til
institution" (Finansministeriet 2010).
5.4. Vision skal omsættes til lokal politik og praksis
Den overordnede personale- og ledelsespolitiske vision erstatter ikke
Side 4 af 9