LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

intégrité morale et physique n’a pas seulement inspiré une réglementation très complexe en cequi concerne l’hygiène et la sécurité du travail, il a aussi conduit à limiter progressivement ladurée du travail (semaine de 39 heures puis de 35 heures, congés payés, repos hebdomadaireet jours fériés) et, plus généralement, à prévoir un aménagement du temps de travail (horairesindividualisés, travail à temps partiel, etc.).C’est également dans le domaine de la rémunération que, depuis longtemps, lelégislateur s’est soucié d’imposer aux chefs d’entreprise le respect de certaines normesprotectrices des intérêts des travailleurs. Le montant du salaire est de moins en moins laissé àla discrétion de l’employeur: il est souvent fixé par des accords collectifs et il doit, en toutehypothèse, être supérieur à un minimum fixé par la loi (salaire minimum interprofessionnel decroissance). Des dispositions spéciales sont aussi prévues pour que ce salaire soit réellementpayé et qu’il serve effectivement à faire vivre le travailleur et sa famille. L’idée est, au fond,que le salaire n’est pas seulement la contrepartie d’une certaine prestation de travail – un peucomme le prix d’une marchandise –, mais qu’il a aussi un caractère alimentaire: et cela influetout naturellement sur son régime juridique.Plus récemment, et en raison du développement du risque de chômage, c’estsurtout dans le domaine de l’emploi que l’on a cherché à défendre les intérêts des salariés. Ils’agit d’abord de faciliter l’accès à l’emploi, en essayant de discipliner le marché du travail etde mettre en œuvre une politique de formation professionnelle. Puis il faut, dans toute lamesure du possible, assurer la stabilité de l’emploi: le but visé est alors de limiter le pouvoirqu’a l’employeur de mettre fin unilatéralement à la relation de travail – et c’est ainsi qu’on enest arrivé à élaborer tout un droit du licenciement. Celui-ci est devenu, depuis deux lois de1973 et 1975, une partie essentielle du droit du travail, et celle qui donne lieu au contentieuxle plus important. À côté d’un «droit commun» du licenciement, il y a des dispositionspropres au licenciement pour cause économique; la loi a même comporté, jusqu’en 1986, uncontrôle préventif par l’administration en sus du contrôle a posteriori par le juge; elle imposedes règles nombreuses en ce qui concerne les motifs du licenciement – il faut une «causeréelle et sérieuse» –, sa procédure et ses conséquences; elle s’efforce d’atténuer les effets quipeuvent découler d’une brusque rupture – par l’institution d’un délai-congé – et de réparer lepréjudice que peut subir le salarié obligé de quitter son poste – par l’octroi de diversesindemnités. Enfin, un effort a été entrepris pour lutter contre diverses formes de précarisationde l’emploi, découlant d’un recours de plus en plus fréquent au contrat de travail à duréedéterminée, au travail temporaire ou à la sous-traitance. Le droit commun contractuel subitbien des entorses en ce domaine, sans que pourtant on soit arrivé encore à reconnaître autravailleur une véritable «propriété de l’emploi»: car nul ne peut contester les impératifsd’ordre économique qui rendent nécessaire une certaine mobilité de la main-d’œuvre. Laconciliation se révèle donc particulièrement difficile ici entre l’intérêt des travailleurs et celuides entreprises. Dans l’hypothèse où la stabilité de l’emploi ne peut être garantie, c’est aumoins la continuité de cet emploi que l’on s’efforce d’obtenir: cela implique que l’on procure,dans les délais les plus brefs, un nouveau travail à celui qui a été licencié. Dans le cas où celamême n’est pas possible, il ne reste plus qu’à mettre sur pied un système d’indemnisationpermettant au salarié privé d’emploi de ne pas perdre l’intégralité de ses ressources.Le chômage n’est d’ailleurs pas le seul des risques sociaux qui menacent lesalarié: il en est d’autres qui tiennent à sa situation personnelle et familiale, et contre lesquelsune protection s’impose de manière aussi pressante. Mais dans la mesure où ces risques nesont pas directement liés à l’exercice d’une activité professionnelle et où, par conséquent, ilsn’affectent pas que les seuls salariés – maladie, vieillesse, charges familiales, etc. –, on peut104