LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

sanction est très important. En effet la définition de la faute grave étant liée à l’impossibilitétotale du maintien du salarié dans l’entreprise, une sanction prise avec retard par l’employeurplaide en faveur de l’absence de gravité de la faute. La répétition de fautes simples peutconstituer une faute grave. Sont généralement considérées comme fautes graves, les refusd’obéissance, les injures et violences... La faute grave est privative du prévis et desindemnités de licenciement. Il perçoit donc seulement les indemnités de congés payés. Faute lourde : La faute lourde est une faute grave intentionnelle. Le vol, la concurrenceenvers une entreprise qu’on n’a pas encore quittée (cas du salarié qui essaie d’attirer lesclients de son employeur pour l’entreprise qu’il créée) sont généralement considérées commefautes lourdes.Il faut pouvoir prouver l’inexistence de la faute, le fait que sa gravité rendimmédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le fait qu’elle estintentionnelle. En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit aucune indemnité et n’est pasautorisé à effectuer son préavis. Lors d’un licenciement pour motif non disciplinaire, il est descas où les relations de travail ne peuvent continuer :perte de confianceinsuffisance professionnellemodification substantielle du contrat de travailLorsque l’employeur propose au salarié une modification des élémentssubstantiels du contrat de travail, celui-ci peut refuser et être licencié. Il a droit alors auxindemnités de licenciement, de prévis et de congés. Sont considérés comme élémentssubstantiels du contrat ceux sans lesquels les parties n’auraient pas contracté. Ainsi laproposition d’un poste de travail éloigné de plusieurs centaines de kilomètres est unemodification substantielle; par contre la modification du lieu de travail dans un rayonraisonnable (banlieue, temps de trajet normaux pour la région, absence de difficultés detransport ...) ne peut être refusée. Il n’est pas possible, par contre, de refuser une modificationnon substantielle du contrat de travail. Le refus serait considéré comme un refus d’obéissanceet pourrait entraîner le licenciement pour faute grave. En cas d’abus par l’employeur(modification substantielle injustifiée, ayant pour but le refus du salarié et son licenciement),le licenciement sera considéré comme abusif.Un employeur peut licencier un salarié malade sous certaines conditions, àsavoir s’il est obligé d’embaucher un remplaçant de manière définitive et si les absencesrépétitives ou prolongées désorganisent le travail, en cas d’inaptitude physique à l’emploiconstatée par le médecin du travail. La plupart des conventions collectives prévoient que lesalarié absent pour maladie ne peut être licencié qu’après un certain délai et à condition queson absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif soitnécessaire. Si un licenciement intervenait dés les premiers jours d’absence pour maladie, ilserait jugé illégal par le Tribunal. Si l’employeur souhaite rompre le contrat, il doit licencierle salarié en suivant la procédure usuelle et en versant au salarié les diverses indemnités delicenciement. Si c’est un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à lapersonne du salarié qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou du refusd’une modification substantielle du contrat de travail par le salarié, Il doit être lié à desdifficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les départs négociés sontassimilés à des licenciements économiques.Les salariés licenciés doivent être choisis selon un ordre précis. Uneconvention de conversion doit leur être proposée et ils ont une priorité de réembauchage.379