LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

cas les plus graves, d’écarter immédiatement l’intéressé de l’entreprise, sans être tenud’attendre le terme de la procédure obligatoire. C’est à cette nécessité que répond la mise àpied conservatoire, mesure à effet immédiat mais provisoire, prélude à un licenciement ou àune autre sanction, et qui suppose une situation d’une gravité exceptionnelle, rendant lamesure indispensable.La durée et les effets de la mise à pied sont alors fonction de la durée de laprocédure qui la justifie et de la nature de la mesure définitivement prise. Ainsi, lorsqu’elleest le prélude au licenciement d’un représentant du personnel, la mise à pied conservatoire sepoursuit jusqu’à ce qu’intervienne la décision de l’inspecteur du travail saisi de la demanded’autorisation de licenciement. Si l’autorisation est accordée, elle valide rétroactivement lamesure conservatoire: le salarié est licencié sans reprendre sa place dans l’entreprise et sanspercevoir les salaires correspondant à la période de mise à pied. Dans le cas contraire, lesalarié doit être immédiatement réintégré sans perte de salaire.Pour un licenciement de droit commun, il faut considérer que l’existence d’unefaute grave, qui permet le licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité, justifie de lamême manière la mise à pied et la privation du salaire correspondant. En revanche, si la fautereprochée au salarié se révèle de nature à permettre le licenciement, mais insuffisammentgrave pour justifier la rupture immédiate sans indemnités, le salarié doit pouvoir obtenir lepaiement des salaires couvrant la période de mise à pied. Enfin, lorsque la mise à piedconservatoire n’est pas suivie d’un licenciement, ses effets sur le salaire dépendent de lamesure définitivement prise: la jurisprudence décide en effet que la mise à pied conservatoirene prive le salarié du salaire correspondant que si la sanction qui la suit entraîne desconséquences plus graves pour le salarié que la perte de salaire résultant de la mesureconservatoire. Plus concrètement, la mise à pied spéciale n’a une incidence sur larémunération que si elle est suivie d’une sanction telle qu’un licenciement, une rétrogradation,une mutation ou une mise à pied disciplinaire. Elle ne doit avoir, dans les autres cas(avertissement, blâme), aucune répercussion sur le salaire. La mise à pied est donc unpalliatif, la dernière solution avant le licenciement définitif.La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est longtempsrestée dominée par le principe selon lequel «le louage de service fait sans détermination dedurée peut toujours cesser par la volonté de l’une ou l’autre des parties». Le salarié licencién’était alors admis à faire valoir que le très hypothétique abus de droit, voie vouée à l’écheclorsque le motif du licenciement était d’ordre technique ou économique, l’employeur étantalors généralement déclaré seul juge de l’intérêt de l’entreprise. Si le principe de la validité dela rupture unilatérale demeure, le licenciement est devenu un acte contrôlé, soumis à uneréglementation très protectrice des intérêts du salarié. Cette réglementation résulteessentiellement des lois du 13 juillet 1973 pour le licenciement individuel et du 3 janvier 1975pour les licenciements économiques, lois récemment modifiées. L’ensemble de ces textes, ensoumettant à des règles particulières les licenciements ayant une cause économique, a associéune division fondée sur les motifs du licenciement à la distinction classique entrelicenciement individuel et licenciement collectif.Le droit commun des licenciements ne concerne que le contrat de travail àdurée indéterminée, le louage de services conclu pour une période déterminée cessant enprincipe à la survenance du terme fixé. Il ne rend pas compte non plus de la spécificité decertains licenciements soumis à des procédures protectrices particulières, tels celui desreprésentants du personnel ou celui des catégories déterminées de salariés (femmes enceintes,370