LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

entreprises aux préretraites avait été abaissé, cette baisse étant compensée en théorie par uneparticipation de l'UNEDIC, et d'autre part, les durées de travail requises pour bénéficier dudispositif avaient été réduites de quinze à dix ans. Parallèlement, la loi du 10 juillet 1987instaurait une contribution particulière de l'employeur en cas de licenciement direct du salariéde cinquante-cinq ans à cinquante-neuf ans pris en charge par l'assurance chômage.De 1987 à 1993, les entrées au chômage indemnisé de salariés de cinquantecinqà cinquante-neuf ans ont encore été nettement supérieures aux entrées en préretraite. Enjanvier 1994, les entrées en ASFNE représentaient par contre 57,9 % des salariés de cettetranche d'âge ayant fait l'objet d'un licenciement économique.Le choix a été alors fait d'une politique différente : relèvement d'un an de l'âged'accès aux préretraites en décembre 1993, augmentation de la contribution financière desentreprises aux préretraites. La délégation à l'emploi l'a expliqué "par deux facteursessentiels : la croissance du coût budgétaire et du coût pour les régimes sociaux du dispositif,qui a contraint État à chercher des solutions alternatives, le rééquilibrage des plans sociaux enfaveur d'autres mesures et notamment de mesures alternatives aux licenciements".En 1995, les entrées en ASFNE étaient retombées à 28 % du total deslicenciements économique de salariés âgés tandis que les entées en chômage indemniséatteignaient 72 %. Le recours aux préretraites progressives ne soulage les deux dispositifs quedans une certaine mesure.Comme l'examen spécifique du secteur automobile le confirme, le recours auxASFNE constitue l'enjeu principal des négociations entre les entreprises et l'administrationrelatives aux plans sociaux, son ampleur n'étant pas un solde résultant de l'épuisement desautres mesures de reclassement. Tandis que l'administration négocie pour une année donnée,en focalisant son attention sur le niveau d'ASFNE, les entreprises visent un rajeunissementdurable de leurs effectifs, qu'elles réduisent. Un plan social étant, par définition, composéd'éléments hétérogènes, certains de ceux-ci peuvent contribuer à faire baisser le pourcentagedu sureffectif traité par mesure d'âge, les autres dispositions du plan social constituant unenjeu des négociations moins important.Les départs dits "de solidarité" occupent une place particulière dans lesconventions d'ASFNE. Selon ce mécanisme, un salarié dont le licenciement n'était pasenvisagé est autorisé à partir en préretraite et est alors remplacé par un salarié dont le poste estsupprimé, en général dans un autre établissement. En 1990, deux mutations en provenance dusite en cours de fermeture étaient exigées pour chaque départ en solidarité. Un tel effort dereclassement interne n'est plus imposé aux entreprises aujourd'hui : le ration a été ramené à undépart en solidarité contre une mutation, sans qu'il soit établi que les deux conditionsantérieures acquises étaient satisfaites, à savoir la suppression du poste du bénéficiaire dumouvement et le fait que l'intéressé n'était pas reclassable ailleurs dans l'entreprise.Le recours aux PRP est de plus en plus fréquent. Le nombre des salariés pris encharge à ce titre par l'UNEDIC est ainsi passé de 3.610 en 1990 à 26.858 en 1995 à la suite dela réforme introduite par la loi du 31 décembre 1992, qui a supprimé la clause de maintien deseffectifs et fusionné les allocations spéciales mi-temps et les contrats de solidarité depréretraites progressives. Ces évaluations tiennent compte, il est vrai, d'entreprisesdépourvues de plan social.524