LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

La relation salariale se modifie non seulement dans sa dimension juridique,mais aussi dans ce qui lui est le plus essentiel: les modalités de fixation du salaire et de sonévolution dans le temps.La fixation du salaire est, depuis quelque deux siècles, déterminée librementsur le marché du travail en fonction de l’offre et de la demande. Certes, on l’a vu, cefonctionnement libéral a été progressivement pondéré par des interventions publiques ou desconsidérations sociales, surtout depuis une cinquantaine d’années: salaire minimum, accordscollectifs de branche, etc. Mais il s’agissait de limitations au principe, pas d’une remise encause. Or, avec la montée du chômage de masse, la «loi du marché» aurait dû aboutir à unediminution du niveau du salaire, puisqu’on constate désormais un excédent durable de maind’œuvredans la plupart des qualifications. Pour une part, cette pression a opéré: lesembauches de jeunes salariés s’accomplissent souvent à des niveaux de salaires inférieurs àceux qui prévalaient quelques années auparavant. Aux États-Unis, un certain nombre deconventions collectives – revues tous les trois ans – prévoient désormais des salairesd’embauche très notablement inférieurs, si bien que, dans certaines entreprises, pour un mêmeposte de travail, les salaires versés peuvent aller du simple au double, selon l’ancienneté dusalarié qui l’occupe. En outre, la faiblesse du salaire minimum a empêché que s’instaure uncliquet à la baisse pour les salariés les moins qualifiés, et l’ensemble des bas salaires a eutendance à diminuer depuis le début des années 1980.Pourtant, mis à part ces quelques cas, la baisse des salaires n’a pas eu lieu. Aucontraire, on constate que, dès qu’il s’agit de travail un tant soit peu qualifié, les salairespratiqués ont continué à progresser – à allure réduite il est vrai – malgré la montée duchômage. La réduction des salaires à l’embauche pour les jeunes diplômés est généralementliée à une phase probatoire: dès que le jeune embauché a fait la preuve de ses capacités àoccuper correctement le poste auquel il est affecté, son salaire est souvent revalorisé. Au fond,tout se passe comme si les employeurs, dans leur majorité, avaient eu des scrupules àappliquer les règles d’une économie libérale.Une explication a été avancée par les économistes sous l’appellation de «salaired’efficience». Alors que, selon l’analyse traditionnelle, le salaire est un prix qui sanctionnel’efficacité du salarié, selon cette nouvelle approche le salaire est une incitation, un messagedestiné au salarié, pour amener celui-ci à fournir le meilleur de lui-même dans le cadre de sontravail. La réalité, en effet, est que le nombre de postes de travail où l’on peut mesurer avecexactitude la qualité du travail fourni tend à diminuer. Certes, on peut toujours mesurer unrésultat, mais ce dernier est de plus en plus souvent collectif. Et la qualité est difficilementmesurable. Si bien que l’employeur est dans l’incapacité de savoir si tel salarié a ou n’a pasbien travaillé.On retrouve la situation, déjà mentionnée, de l’asymétrie d’information: lesalarié en sait plus que l’employeur sur le déroulement exact du processus de travail. Aussil’employeur est-il amené à surpayer le salarié par rapport au prix du marché, de sorte quecelui-ci sache que, en cas de départ de l’entreprise, il serait lourdement pénalisé. Le salarié adonc intérêt à fournir un travail efficace et impeccable, pour que l’entreprise fonctionne bienet qu’aucune occasion de licenciement ne soit donnée à l’employeur. Le salaire d’efficienceconstitue donc, d’une certaine manière, une sorte d’échange «non économique»: l’employeurdonne plus qu’il ne serait obligé de le faire, espérant que, en contrepartie, le salarié donneralui aussi plus qu’il ne serait tenu. On peut, certes, analyser cette forme d’échange comme uneextension de la rationalité marchande. Mais on peut y voir aussi une application des règles du60