LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

E. LE LICENCIEMENTLa mise à pied peut être perçue comme une mesure de moindre mal puisquec’est une suspension temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur qui s’oppose àce que le salarié exécute son travail et perçoive le salaire correspondant. Plusieurs raisonspeuvent conduire l’employeur à prendre une telle mesure: des motifs économiques, des motifsdisciplinaires, la nécessité, enfin, d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise en raisonde circonstances exceptionnelles. Il convient donc de distinguer la mise à pied pour raisonséconomiques de la mise à pied disciplinaire et de la mise à pied conservatoire.Lorsque l’entreprise connaît de graves difficultés (réduction importanted’activité par exemple), l’employeur peut être amené à mettre à pied tout ou partie dupersonnel. La mesure s’apparente alors au lock-out, à ceci près que le lock-out est une riposteà la grève alors que la mise à pied est ici commandée par des motifs purement économiques,hors de tout conflit collectif du travail. Le but de l’employeur qui prononce une mise à piedéconomique est à l’évidence de décharger l’entreprise en difficulté du poids des salairesqu’elle ne pourra pas — ou pourra difficilement — supporter. Ce faisant, l’employeurméconnaît les engagements résultant pour lui des contrats de travail. Il apporte à ceux-ci unemodification qualifiée de «substantielle» qui permet à chaque salarié d’adopter deux attitudes:soit, confiant en l’avenir et souhaitant avant tout conserver son emploi, il accepte lasuspension provisoire de son contrat; soit il refuse la privation temporaire de travail et desalaire et le fait savoir à l’employeur lequel, s’il persiste, assume la responsabilité d’unerupture qui s’analyse en un licenciement.Les salariés mis à pied pour raisons économiques perçoivent les allocations dechômage partiel versées par l’État, éventuellement une indemnisation complémentaired’origine conventionnelle à la charge de l’employeur, et la rémunération mensuelle minimaleprévue par la loi et pesant en partie sur l’employeur, en partie sur l’État.La mise à pied disciplinaire est prononcée par l’employeur à la suite d’unefaute du salarié. C’est une sanction traditionnelle, inhérente au pouvoir disciplinaire del’employeur et généralement prévue au règlement intérieur de l’entreprise. Elle occupe dansl’échelle des sanctions une position intermédiaire entre les sanctions mineures que sontl’avertissement, le blâme, et les mesures disciplinaires plus lourdes comme la mutation, larétrogradation, le licenciement. En tant que sanction disciplinaire, la mise à pied est soumise àl’ensemble du droit disciplinaire issu de la loi du 4 août 1982, et notamment à la procéduredestinée à protéger les droits de la défense et qui comporte une audition obligatoire du salariédans le cadre d’un entretien préalable. Elle donne lieu, en outre, à un contrôle judiciaireapprofondi. De courte durée (1 à 3 jours généralement), la mise à pied disciplinaire entraîneune suspension du contrat de travail qui dispense le salarié de fournir sa prestation de travailet le prive du salaire correspondant.Bien qu’elle s’en rapproche souvent par ses motivations, la mise à piedconservatoire n’est pas une sanction. Elle ne relève donc pas de la procédure disciplinairemais obéit à des règles spécifiques. Dans tous les domaines où le législateur a institué uneprocédure de protection du salarié, qu’il s’agisse de la rupture du contrat de travail dessalariés investis de fonctions représentatives qui requiert une autorisation administrative, dulicenciement ordinaire soumis depuis la loi du 13 juillet 1973 à des formalités préalables oud’une mesure disciplinaire impliquant, elle aussi, depuis 1982, la mise en œuvre de garantiesprocédurales, est apparue, corrélativement, la nécessité de permettre à l’employeur, dans les369