LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

ce tableau, quelques remarques s'imposent pour comprendre le comportement de l'entrepriseX face aux restructurations auxquelles elle est confrontée :* Le licenciement collectif des 140 salariés de l'entreprise X ne constitue qu'unseul problème qui se résout en général, en quelques mois, alors que la conversion de ce mêmenombre de personnes nécessite le traitement de 140 problèmes individuels à négocier avecchaque personne et avec chaque entreprise d'accueil. On ne peut, en effet, décider sansconsensus qu'un salarié ira travailler dans une entreprise déterminée.Les pratiques de délocalisation ont changé depuis la période précédant lepremier choc pétrolier. Les grandes entreprises n'ont plus à recruter en masse des salariés demême qualification sur des sites important mais, offrent au maximum une dizaine d'emploisde qualifications différentes sur des petites unités.La logistique de telles opérations coûte cher, les frais, supportés pour leur plusgrande partie par l'entreprise, s'ajoutent aux indemnités de licenciement. Celles qui pratiquentces mesures doivent prévoir des provisions financières pour y faire face, alors que les autresconsidèrent à juste titre, d'un point de vue juridique, que leurs cotisations à l'ASSEDIC leslibèrent de toute obligation envers le personnel excédentaire. On retrouve ici lesinconvénients classiques d'une assurance dont la cotisation est indépendante des sinistrescouverts.On ne peut reprocher à une entreprise, qui décide une restructuration parcequ'elle est (ou prévoit d'être) en difficulté financière de choisir, la solution la plus rapide et lamoins chère pour elle, c'est-à-dire le licenciement, même si globalement elle est plus coûteusefinancièrement et humainement pour la collectivité. Il y a incohérence à déclarer que la luttecontre le chômage est une priorité alors que la législation sociale fait du licenciement lemoyen le plus économique pour réaliser une restructuration.* Les intérêts du reclassement sont d'abord d'ordre psychologique. Il évite ladégradation du climat social et la démotivation du personnel restant dans l'entreprise.Néanmoins, même si ces facteurs ne sont pas pris en compte directement dans le bilanfinancier chacun sait que ce sont des atouts indispensables pour assurer la qualité des servicesou des biens et maintenir à terme l'image de marque de l'entreprise, donc sa part de marché. Ily a alors contradiction entre les objectifs à court et moyen terme. Pour faire face aux fraisengendrés par la mise en place d'un tel dispositif qui nécessite une forte infrastructure et desfonds financiers importants, l'entreprise X, comme toutes celles qui optent pour lereclassement plutôt que pour le licenciement doivent pouvoir compter sur des clients fiablespour relancer les commandes et pour éviter de péricliter totalement. Le plan social étant misen place pour n'en faire "tomber que quelques uns afin de sauver les autres".Quel sera le climat social dans une entreprise où le personnel considérera queceux qui la quittent sont mieux traités que ceux qui s'efforcent d'en assurer la compétitivité ?La crainte du chômage a ses limites, surtout chez ceux qui ont un emploi. On constate que lepersonnel poursuivant son activité dans l'entreprise comprend de moins en moins que lesdirections refusent des augmentations de salaire alors qu'elle consacre des sommes trèsimportantes à ceux qui partent. Enfin que dire des entreprises qui ont réduit le personnel pourdiminuer leurs coûts de production en utilisant uniquement des critères d'âge ou d'anciennetéet qui ont dû en rappeler certains car ils avaient une compétence indispensable à l'entreprisedont le critères de départ n'ont pas tenu compte ; ou pire encore, que penser des entreprise, qui460