LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

La loi prescrit, au surplus, de tenir compte aux salariés de ce que certainesinterruptions de la fourniture de travail ne leur sont pas imputables. L’employeur ne peut entirer argument pour mettre fin au contrat. On dit que celui-ci est suspendu. Il en est ainsi pourla salariée en état de grossesse: l’employeur ne peut rompre le contrat, qui se poursuivra deplein droit à la fin du congé de maternité. Il en est ainsi aux cas d’accident du travail et demaladie professionnelle. Beaucoup de conventions collectives font également bénéficier lesalarié malade d’une suspension temporaire de son contrat, la cessation de celui-ci ne pouvantintervenir que si la maladie se prolonge et nécessite le remplacement du malade. Un procédétechnique moins efficace que la suspension consiste à reconnaître au salarié une simplepriorité de réembauchage lorsque l’empêchement dont il est victime cesse (accomplissementdu service militaire lorsqu’il était obligatoire).La rupture du contrat de travail peut intervenir à l’initiative du salarié: c’est ladémission ou le départ à la retraire. Lorsque c’est l’employeur qui décide de rompre le contratde travail, la loi intervient pour définir les droits du salarié. C’est d’abord le droit au préavisde licenciement (préavis minimal légal ou préavis plus long résultant de la conventioncollective). Le salarié ne perd ce droit que s’il peut lui être reproché une faute grave. Il y aalors renvoi immédiat. Pendant le cours du préavis, le rapport de travail se poursuit, le salariéconservant l’ensemble de ses droits.Le salarié congédié a droit à une indemnité de licenciement, proportionnelle àson salaire et à l’ancienneté de services; son taux minimal est fixé par la loi, mais lesconventions collectives ou les contrats individuels fixent généralement un taux supérieur. Lesalarié n’en est privé qu’en cas de faute grave.Le congédiement, surtout, n’est plus un acte entièrement libre. Qu’il repose surun motif personnel ou sur un motif économique, il doit avoir une cause réelle et sérieuse, etcelle-ci sera éventuellement appréciée par le juge, à la requête du salarié. Dans l’un commedans l’autre cas, le salarié puisera dans le non-respect des règles légales le principe d’uneindemnisation. Mais les dommages-intérêts alors dus ne se confondent ni avec l’indemnité dedélai-congé ni avec l’indemnité de licenciement.La loi prescrit enfin, lors de la rupture de contrat, la remise au salarié d’uncertificat de travail attestant qu’il est dorénavant libre de tout engagement. Un règlement decompte intervient en général, donnant lieu à la remise d’un reçu «pour solde de tout compte».Mais la loi est intervenue pour atténuer les effets de la signature du salarié. Elle pourra êtrerétractée dans un certain délai si une erreur à son préjudice est découverte.L’importance du contrat de travail ne saurait donc être sous-estimée. C’est leseul procédé technique permettant à quelqu’un sans travail d’obtenir un emploi, observationessentielle en période de chômage (même s’il s’agit d’un emploi marqué aujourd’hui du signede la précarité).C’est par lui qu’un travailleur acquiert le bénéfice de l’ensemble de lalégislation du travail et de la protection sociale: son contenu est donc d’ordre essentiellementlégislatif et conventionnel. Longtemps dénoncé comme ayant un caractère unilatéral évident,il ne mérite plus cette critique dans la mesure, d’une part, où s’est développée une législationd’ordre public, qu’il doit respecter, et dans la mesure, d’autre part, où s’est tissé un réseau deplus en plus dense de conventions collectives, qu’il doit aussi respecter. Son utilité pour le118