LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

Si le salarié exécute mal son travail, ou ne se plie pas aux ordres donnés, ils’expose à une sanction disciplinaire. Ces sanctions disciplinaires doivent figurer dans lerèglement intérieur de l’entreprise. Et le salarié pourra saisir les tribunaux s’il estime lasanction disproportionnée à la faute commise; si le juge accueille cette demande, il annulerala sanction.L’employeur fixe le salaire et les compléments de salaire qui seront versés enéchange de la prestation de travail. Dès lors que ce salaire n’est pas inférieur au salaireminimum légal et à celui prévu par la convention collective, son taux horaire ou mensuel etson mode de calcul sont déterminés par le chef d’entreprise, dont la liberté est ici plus étenduequ’il n’est généralement admis. De même, celui-ci établit l’horaire de travail et bénéficie dansce domaine d’une double possibilité: il peut librement imposer un certain contingent annueld’heures supplémentaires, ce qui entraînera un dépassement de l’horaire prévu; il peut, ensens inverse, réduire l’horaire de travail au-dessous de la durée légale de trente-neuf puis detrente-cinq heures par semaine. Les salariés sont alors mis en chômage économique ouchômage partiel, avec les conséquences sur le niveau de la rémunération. S’ils refusent, lecontrat prendra fin, mais, ici encore, la cessation du contrat sera qualifiée de licenciement dufait qu’il y aura modification essentielle des conditions de travail. Enfin, l’employeur peutproposer au salarié un emploi à temps partiel.Lorsque aucune limite de temps n’a été convenue d’avance, l’employeurdispose de la faculté de mettre un terme au contrat à tout moment qui lui paraît opportun.Cette rupture du contrat, ou licenciement, peut intervenir sans autre forme que la convocationet l’audition du salarié et l’envoi d’une lettre recommandée, dès lors que l’employeur a «unecause réelle et sérieuse» de mettre fin aux relations de travail. Cette cause peut être d’ordredisciplinaire (une faute caractérisée), d’ordre technique (une insuffisance ou inaptitudeprofessionnelle), ou d’ordre économique (la nécessité de réduire les effectifs). Un certaincontrôle s’exerce en ce domaine sur les pouvoirs de l’employeur. Il est exercé par lestribunaux qui s’assurent que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que laprocédure qui s’impose a été respectée. Mais rien ne peut priver l’employeur de son droit delicenciement. En cas d’irrégularité, qu’elle soit de fond ou de forme, une indemnité seraversée au salarié mais celui-ci n’obtiendra pas sa réintégration contre la volonté del’employeur.Lorsque le salarié atteint un certain âge (âge prévu par la convention collectiveou par le contrat de travail), l’employeur peut le mettre à la retraite. Mais il ne peut le faireque si l’intéressé remplit les conditions requises pour bénéficier d’une pension vieillesse àtaux plein. Si ce n’est pas le cas, la mise à la retraite équivaut à un licenciement.À partir du moment où le rapport de travail a cessé, le salarié est libre soit des’embaucher auprès d’un nouvel employeur, soit de travailler pour son propre compte. Ilarrive cependant que sa liberté du travail soit restreinte par une clause de son contrat, appeléeclause de non-concurrence, aux termes de laquelle il accepte de ne pas exercer la mêmeprofession pendant une certaine durée et dans un secteur géographique délimité. Cette clauserestrictive de la liberté du travail est estimée valable, sauf si son contenu est excessif. Elles’accompagne de plus en plus souvent du paiement au salarié d’une compensation pour soninactivité temporaire.116