LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

soviétiques: «Ils font semblant de nous payer, nous faisons semblant de travailler.» Avec lathéorie du salaire d’efficience 290 , le sens de la causalité s’inverse: ce n’est plus l’efficacité, oule rapport de forces, qui détermine le salaire, c’est le salaire qui détermine l’implication etcontribue à créer des liens sociaux forts entre l’entreprise et ses salariés.Il est clair qu’une telle théorie n’a pas de sens dans des établissementscomprenant plusieurs milliers de salariés: l’anonymat des relations de travail, la présenced’une hiérarchie très structurée, transformant le lien direct employeur/salarié en un ensemblede relations bureaucratiques organisées par des règles strictes, tout cela empêche que lesrelations sociales personnalisées puissent s’instaurer. En revanche, dans des établissements detaille plus modeste – quelques centaines de salariés au plus –, qui deviennent progressivementla norme dominante, même s’ils appartiennent à des entreprises ou à des groupes, beaucoupplus importants, l’approche du salaire d’efficience paraît bien plus pertinente. Elle estcohérente, en tout cas, avec les tentatives de création d’une «culture d’entreprise», d’unsentiment d’appartenance à l’entreprise, qui constituent, au-delà des modes et des motsvalises,des mouvements de fond, transformant peu à peu la relation qui unit le salarié à sonentreprise. Certes, il y a toujours le lien de subordination, qui fait que le salarié reçoit desordres, ou des consignes, qu’il s’inscrit dans une organisation du travail que d’autres ontchoisie. Mais, en plus de ce lien de subordination, on voit apparaître ce qu’on pourrait appelerun «lien de connivence», parce que, de plus en plus, le succès ou l’échec de l’entreprisedépendent d’initiatives ou de comportements des salariés eux-mêmes.Cette ébauche d’une sorte de communauté de travail, conflictuelle etinégalitaire, il faut le souligner, va de pair avec les phénomènes d’exclusion durable dumarché du travail ou de précarisation soulignés plus haut. Loin d’être contradictoires avecelle, ceux-ci en sont la face cachée. D’une certaine manière, c’est parce qu’une masse nonnégligeable de personnes se trouvent exclues ou menacées d’exclusion que le sentimentd’appartenance à l’entreprise peut se renforcer et qu’il devient autre chose qu’un discourspaternaliste destiné à donner le change. On voit ainsi que le salariat est désormais parcouru deprofondes fissures, pour ne pas dire de réelles fractures: un salaire minimum pour tous ceuxqui ne sont pas suffisamment qualifiés, un contrat précaire pour beaucoup, mais aussi uneintégration forte dans l’entreprise pour un grand nombre et, partout où subsistent desorganisations bureaucratisées (administrations, grands établissements), des règles collectivesstrictes destinées à protéger les salariés contre les risques.290La théorie du salaire d’efficience est une idée ancienne et déjàprésente dans le passage au "five dollars day" par Henry FORD. Elles’exprime simplement : il y a une liaison positive entre niveau de salaireet productivité. Cf annexe 11 en fin de thèse. Elle est enrichie par deuxanalyses complémentaires. - La motivation des travailleurs permettrait decomprendre les écarts observés entre des productions réalisées à partird’une même combinaison productive. Harvey LEIBENSTEIN (1957) parle pourdésigner ce facteur de "x-efficiency".- George AKERLOF en 1970 élabore deson côté une représentation des comportements des offreurs et desdemandeurs sur les marchés d’occasion, c’est à dire pour des situationsd’incertitude (risque moral) quant à la qualité des produits [L’article deAKERLOF : "The market for Lemons", traite du marché des automobilesd’occasion, et montre que le comportement rationnel traditionnel ne peutêtre retenu. une voiture trop bon marché sera écartée par les acheteurs quisoupçonneront une faible qualité. Le vendeur aura donc tendance à releverles prix pour convaincre les clients de la bonne qualité de ses voitures.En 1982 AKERLOF appliquera à son tour cette idée au marché du travail.]. Laforme la plus achevée des implications de ces deux approches, pour lemarché du travail est proposée en 1974 par J.E.STIGLITZ.245