LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

2° Les sanctions et leurs conséquencesA défaut de contenu suffisant, le plan est considéré comme nul et la procéduredoit être entièrement reprise. Quelles sont les conséquences de cette annulation sur leslicenciements ? Cette question a fait l'objet de vives interrogations jusqu'à l'arrêt Samaritainedu 13 février 1997 611 . Dans cet arrêt la Cour de cassation pose clairement le principe que "laprocédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan social visant aureclassement des salariés s'intégrant au plan social n'est pas présenté par l'employeur auxreprésentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés; qu'il en résulte quela nullité qui affecte le plan social s'étend à tous les actes subséquents et qu'en particulier leslicenciements prononcés par l'employeur, qui constituent la suite et la conséquence de laprocédure de licenciement collectif suivi par l'application de l'article L. 321-4-1 du Code dutravail, sont eux-mêmes nuls".Cette décision ne va pas sans poser des difficultés tenant au fait qu'un délaiassez long peut s'être écoulé entre les licenciements et l'intervention d'une décision définitivesur la régularité de la procédure de licenciement économique. Entre temps, le poste dessalariés concerné peut avoir été supprimé : que faire alors face à une demande deréintégration ? Par ailleurs, à quelle hauteur ces salariés pourront-ils être indemnisés ?Recevront-ils la totalité des sommes qu'ils auraient dû percevoir en l'absence delicenciement ? Faudra-t-il déduire de ces sommes les rémunérations ou prestations dechômage qu'ils auront perçues pendant cette période ? Les sommes que l'employeur seraamené à verser seront-elle soumises à cotisations sociales en qualité de salaires ?Seule l'insuffisance de plan social peut entraîner la nullité de la procédure delicenciement. La consultation irrégulière du comité d'entreprise n'entraîne pas la nullité dulicenciement lui-même, mais seulement une irrégularité de la procédure de licenciement pourmotif économique, sanctionnée par une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.Les engagements pris dans le cadre du plan social ne doivent pas rester lettremorte. Cette idée se retrouve dans la tendance actuelle de la jurisprudence qui est d'exiger del'employeur qu'il exécute de bonne foi les engagements qu'il a pris.Ainsi, dans un arrêt du 6 mai 1998 612 , il a été jugé qu'une cour d'appel quiconstate que l'employeur n'avait pas sérieusement donné suite à la proposition de salariésvolontaires pour travailler à temps partiel, qui aurait permis l'application de l'une des mesuresprévues par le plan social, à savoir une convention d'aide au passage à mi-temps, afin delimiter les licenciements, peut décider que l'employeur avait commis une faute causant auxsalariés licenciés un préjudice résultant de la perte d'une chance de conserver leur emploi.Dans le même état d'esprit, dans un arrêt du 23 juin 1998 613 , une société avaitinséré dans un plan social une option comportant, en cas de départ volontaire, le versementd'une prime de 22900 € (150 000 F). La direction avait fait savoir que cette prime ne seraitpas imposable, position que réfute l'administration fiscale. La société n'avertit pas pour autantles salariés de cette décision administrative. Ces derniers, imposés sur l'indemnité perçue,demandent réparation du préjudice subi. La Cour de cassation, censurant la position des juges611Cass. soc., 13 février 1997RJS 3/97 n°269.612Cass. soc., 6 mai 1998, n°95-45.464.613Cass. soc., 23 juin 1998, n°96-41.953.543