LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

Il existe plusieurs solutions de travail pour une antenne emploi. Les deux pluscourantes sont la technologie de recherche d'emploi qui peut être mise au point par l'entrepriseou acquise auprès de spécialistes par le biais d'une formation ou bien encore sous traitée à unorganisme spécialisé. La seconde est une prestation consistant en consultations et animationsde stage animée par des membres de l'entreprise qui licencie et/ou par des spécialistesextérieurs.Une zone géographique est consacrée uniquement à l'antenne emploi. Elle estsituée soit dans les locaux de l'entreprise, soit hors de celle-ci. La dernière solution estpréférable car elle évite les rencontres douloureuses et facilite le dialogue. Pourtant,l'entreprise X mettra ses locaux à la disposition du cabinet pour gérer l'antenne afin defaciliter la mobilité des salariés. Une fois les locaux vendus, il s'est avéré que les salariésvenaient moins, ils ne se sentaient plus chez eux. Cette solution est une arme à doubletranchant, tant que les salariés n'ont pas fait le deuil de l'entreprise, ils préfèrent revenir sur leslieux, mais le fait de rester dans les locaux retarde ce même deuil. La recherche devient alorsmoins efficace et retrouver un emploi devient plus difficile alors que le temps de laconvention de conversion s'écoule. La motivation devient moindre et 6 mois sont vite écoulés.La mise sur pied d’une telle structure a donc un coût humain, matériel etfinancier, le montant des honoraires des consultants est extrêmement variable et varie selon ladiversité des prestations."La même étiquette peut recouvrir des prestations bien différentes. Mêmelorsque les prestations proposées paraissent identiques, la qualité et le prix peuvent varierdans des proportions considérables, le plus cher n'étant pas toujours, il s'en faut de beaucoup,le meilleur. Donc ne vous décidez pas avant d'avoir comparé et vérifié". 272Traditionnellement, pour un contrat où l'accompagnement est illimité et où lecandidat est suivi jusqu'à son nouvel emploi (période d'essai incluse), les honorairesreprésentent 10 % à 15 % du salaire annuel du candidat, avec une clause d'un montantminimum d'honoraires. La multiplication du nombre de cabinets de reclassement, les prixd'indépendants ayant peu de frais d'infrastructures et les difficultés rencontrées par lesentreprises qui licencient ont tendance à faire tendre le taux entre 8 % et 12 %. Pour lesformules où l'accompagnement est limité dans le temps (3 ou 6 mois) ou les contrats deservice, les honoraires correspondent en moyenne à 4 % et 12 % du salaire annuel ducandidat.Les modalités de paiement et les formules sont classiquement d'1/3 à lacommande, 1/3 en début de mission et 1/3 en fin de mission. Lorsque le paiement est intégral,comme c'est le cas la plupart du temps, les honoraires sont réglés en début de mission. Lessociétés de reclassement avancent comme argumentation que le règlement préalable préserveleur indépendance au cas où elles seraient amenées à déconseiller une offre d'emploi à uncandidat.Il existe parfois une clause passée entre l'entreprise qui licencie et la société dereclassement ou le salarié lui - même, pour faire en sorte que le candidat licencié n'acceptepas un emploi dans une société directement concurrente. Cette clause est délicate sur les planséthique et juridique. Elle demande beaucoup de précautions et d'artifices pour ne pas être272Revue de l’ENA.471