LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

mal évalué à l'origine. Malgré qu'elle soit inscrite dans une des agences d'intérim aveclaquelle l'entreprise X travaille pour faire la jonction entre la fin du plan et la mise en place dela nouvelle structure, ce n'est pas Mme COLINE qui travaille de nouveau à ce poste del'entreprise ; étant en convention de conversion, elle doit avant tout rechercher un poste enCDI. Pendant ce temps, l'entreprise X est en pourparler avec l'inspection du travail pourrecréer un poste de contrôle d'entrée des marchandises. Après quelques mois durant lesquelsMme COLINE , pour rester disponible pour l'entreprise X, refuse tous les postes offertsautant par l'Antenne emploi que par l'UTR, l'autorisation de création de poste est donnée,Mme COLINE est réintégrée à l'entreprise. Si l'autorisation n'avait pas été accordée, MmeCOLINE serait arrivée en fin de convention sans rien puisqu'elle voulait absolumentreprendre son ancienne place, l'entreprise X aurait elle aussi perdu son temps à cause d'unemauvais anticipation de départ, mais en attendant cette aventure lui aura coûté les frais dereclassement d'une salariée, ce qui aurait pu être évité puisque pour finir celle-ci retournedans l'entreprise, à son ancien poste.L'administration ne s'est pas organisée pour répondre aux exigences des planssociaux. Leur suivi et leur contrôle existent, au mieux, pour les entreprises qui souhaitentconclurent une nouvelle convention faisant appel au Fonds national de l'emploi. Une tellepratique est tout à fait inadaptée au regard de la notion de plan social, qui ne se résume pas enune addition de conventions du FNE et vise à des actions de reclassement interne et surtoutexterne dont la réalité devrait faire l'objet de contrôles approfondis spécifiques.Les instructions ministérielles font fréquemment référence à la notion de"qualité du plan social". C'est en fonction de celle-ci que l'administration doit arrêter saposition sur les demandes d'aides publiques et sur les taux de contribution des entreprises ;meilleur est le plan, moindre sera la contribution demandée à l'entreprise.L'administration n'a pourtant jamais défini les critères de la qualité des planssociaux. L'entreprise qui supprime des emplois peut essayer d'affecter les salariés concernés àd'autres postes ; elle peut aussi les aider à se reclasser à l'extérieur par des cellules derecherche d'emploi, des aides à la création d'entreprises ou des accords avec les entreprisessous-traitantes ; elle peut également solliciter l'aide de État pour les préretraites ; elle peutenfin procéder à des licenciements dits "secs". Ces différentes solutions n'ont évidement pasle même coût humain et financier et ne requièrent pas le même engagement de l'entreprise. La"qualité du plan social" est la résultante de ces choix, que résume le Code du travail enénonçant que le plan social doit limiter le nombre de licenciements envisagés.Selon les dispositions réglementaires en vigueur, un seul aspect des planssociaux fait l'objet d'une indication quantitative, vague il est vrai : les mesures d'âge,préretraites totales ou progressives, ne doivent concerner qu'une "fraction minoritaire" dusureffectif (circulaire d'octobre 1991. La règle "des trois tiers" est souvent évoquée,notamment dans les correspondances ministérielles : un tiers de reclassements internes, untiers de reclassements externes et un tiers de mesures d'âge.Les indicateurs permettant de mesurer l'efficacité du dispositifd'accompagnement des plans sociaux n'ont pas, en pratique, été mis en place.511