LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

Très tôt, par conséquent, il a été admis que la convention collective de travailn’avait pas seulement et exclusivement pour objet l’amélioration de la condition des salariésmais avait également vocation à être utilisée pour «structurer» l’entreprise conçue comme uneinstitution, obéissant à la logique propre et qui ne saurait être confondue – car elle transcendeles uns et les autres – ni avec la seule personne du chef d’entreprise, ni avec la collectivité dupersonnel. Ce rôle «structurant» de la négociation collective n’eut à l’origine qu’uneimportance limitée, mais il en a été différemment par la suite. Prenant acte de cette évolution,F. LOUBEJAC 401 en 1986 a pu affirmer: «Qui ne voit que le droit du travail pousse, depuisplusieurs années, des ramifications qui ne sont pas directement orientées vers la protection dessalariés ? Nombre de textes organisent avant tout une gestion concertée des ressourceshumaines dans l’intérêt commun de l’entreprise et des travailleurs...» Dès lors, le droitconventionnel lui aussi ne peut qu’être, pour partie tout au moins, le reflet d’une telleévolution dont porte par exemple témoignage la loi du 19 juin 1987 sur la durée etl’aménagement du temps de travail: lorsque le texte en matière de modulation du temps detravail ou de «récupération» des heures perdues autorise la conclusion, au niveau de labranche ou de l’entreprise, de conventions et accords collectifs s’écartant de règles légales –d’essence protectrice – jusqu’ici considérées comme intangibles et marquées du sceau d’unordre public absolu, il s’agit autant, sinon plus, de structurer, d’organiser l’entreprise, que derenforcer – ou plus modestement de maintenir – la protection jusqu’alors assurée aux salariésdont les intérêts étaient, par priorité, pris en compte. À ce droit du travail tout entier orientévers la protection et l’amélioration de la condition des salariés succède un droit du travailquelque peu déboussolé, dont l’aiguille oscille constamment entre la protection des salariés etla prise en compte des intérêts de l’entreprise. Tout comme le droit légal, le droitconventionnel du travail connaît ces oscillations, et un point d’équilibre n’a pu encore êtretrouvé.Le rôle de la convention collective dans les divers domaines ci-dessus évoquésest aujourd’hui essentiel. Cependant, il convient de ne pas tenir pour négligeables les effetsbénéfiques que l’on peut attendre, dans les rapports sociaux, de l’intervention du législateur.Le mécanisme conventionnel peut, dès l’origine, être «grippé» si l’un des protagonistessociaux se refuse obstinément à engager une négociation. Or, très souvent, les chefsd’entreprise qui occupent une position de force n’entendent pas l’abandonner pour sesoumettre aux aléas d’une négociation collective à l’issue de laquelle ils consentirontnécessairement aux salariés quelques avantages supérieurs à ceux qui sont prévus par la loi oupar les conventions déjà existantes. Une négociation collective efficace suppose aussi, ilconvient de ne jamais l’oublier, un syndicalisme fort, alors que, dans bien des branchesd’activité, les salariés ne sont pas syndiqués ou le sont insuffisamment. Aussi bien, est-ceseulement dans une combinaison de ces deux normes juridiques, loi du travail d’une part,convention collective de travail de l’autre, que peut être assuré le succès d’une politique deprogrès social.Si les conventions collectives couvrent un large domaine concernant le travailelles devaient aussi s’attacher au non travail, aux solutions mises en place pour pallier lechômage. Les conventions de conversion sont un recours régulièrement mis en place dontl’efficacité peut varier en fonction de la santé économique du pays. Un salarié peut bénéficierd’une convention de conversion si son emploi doit être supprimé dans le cadre d’unlicenciement pour motif économique. Il doit être lié par un contrat à durée indéterminée(CDI). Si l’entreprise n’est pas assujettie à un plan social, l’employeur doit obligatoirement401 LOUBEJAC, F., Aménagement du temps de travail : un projet à contre-sens?Droit social, 1986.335