LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

en œuvre, intervient si elle le juge utile sous forme d’avis, mais sans pouvoir bloquer ledéroulement de la procédure.La réalisation, sur le plan individuel, des licenciements est dispensée del’entretien préalable, et un délai de un à deux mois, suivant l’ampleur du licenciement, doitséparer les consultations et l’envoi des lettres de licenciement. Le licenciement s’accompagneen principe du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité. Il peut en outre,lorsqu’il est irrégulier, donner lieu à l’application de sanctions. L’indemnité de licenciement,aux effets dissuasifs pour l’employeur, compensatoires pour le salarié, est apparue dans lapratique avant d’être insérée dans les conventions collectives puis consacrée par l’ordonnancedu 13 juillet 1967. Elle est due à tout salarié licencié, ayant deux ans d’ancienneté, sauflorsque le motif du licenciement est une faute grave. Son montant est fixé par la loi à unminimum d’un dixième de mois par année de présence, souvent dépassé par les conventionscollectives ou les contrats individuels. L’indemnité de licenciement se cumule, s’il y a lieu,avec l’indemnité compensatrice de préavis et les indemnités versées en cas de licenciementirrégulier.L’irrégularité d’un licenciement peut résulter du non-respect par l’employeurde ses obligations quant à la forme ou de la méconnaissance des règles de fond dulicenciement. Le licenciement individuel, régulier quant au fond, mais irrégulier quant à laforme, ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois desalaire (cette sanction toutefois ne peut être invoquée que par un salarié ayant deux ansd’ancienneté dans une entreprise occupant au moins onze personnes). S’agissant d’unlicenciement collectif pour motif économique, les irrégularités de procédure sont passiblesd’amendes et peuvent donner lieu, au profit du salarié, au versement d’une indemnité que lejuge détermine en fonction du préjudice subi.L’hypothèse est celle d’un licenciement reposant sur un motif qui n’a pas étéjugé réel et sérieux. Dans ce cas, le salarié (ayant au moins deux ans d’ancienneté dans uneentreprise d’au moins onze personnes) pourra bénéficier d’une réintégration si le juge lapropose et à condition que ni lui ni l’employeur ne s’y oppose. Si la réintégration n’a pas lieu,le salarié percevra une indemnité dont le montant minimal est fixé au salaire des six derniersmois. Dans le domaine des licenciements économiques, la suppression de l’autorisationadministrative a eu l’heureux effet de mettre un terme à une situation extrêmement complexenée d’un inextricable partage des compétences entre les juridictions administratives et lesjuridictions judiciaires, situation qui n’avait pas reçu de solution satisfaisante. L’absence depouvoir de décision de l’administration, qui résulte de la loi du 30 décembre 1986, redonne aujuge du contrat de travail le pouvoir de statuer sur la réalité et le sérieux des motifs invoqués.Lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté par letribunal qu’après que le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi quel’autorité administrative compétente ont été informés et consultés aux dispositions des articlesL. 321-8 et 321-9 du Code du travail. Le plan précise notamment les licenciements quidoivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement. Dans ce délai, ces licenciementsinterviennent sur simple notification de l’administrateur sans préjudice des droits de préavisprévus par la loi, des conventions ou accords collectifs du travail.372