LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

2° Vers la société salarialeAu tournant du siècle, l’émergence progressive de la production de masse a faitvoler en éclats ce modèle concurrentiel. Aux États-Unis et en Allemagne, les grandes unitésindustrielles rationalisent la production: TAYLOR 108 puis FORD comprennent que, pourproduire moins cher, c’est la grande série qui est la clé, bien plus que la compression dessalaires. Les gains de productivité permettent d’augmenter l’offre. Encore faut-il que lademande suive. Or ce n’est pas toujours le cas: le mode de fixation des salaires ne s’adaptequ’imparfaitement à cette nouvelle donne industrielle, et les gains de productivité setransforment plus en profits qu’en salaires, ce qui ne permet pas d’alimenter une demande demasse à la hauteur de la production de masse. TAYLOR, pourtant, avait préconisé, dès la findu XIXe siècle, des formes de rémunération incitatrices – salaire au rendement complété pardes primes croissant rapidement avec les gains de productivité – qui, si elles avaient étéappliquées, auraient sans doute permis de faire évoluer la demande au rythme deschangements affectant l’offre. Mais, si les «méthodes TAYLOR» 109 rencontrèrent un grandsuccès en ce qui concerne l’organisation de la production, les préconisations salariales quiallaient de pair furent délaissées. De même, lorsque, en 1917, Henry FORD 110 inventa leconvoyeur (la «chaîne»), qui permit de fantastiques gains de productivité, il l’accompagnad’une politique salariale aboutissant à un doublement des salaires ouvriers. Mais, faute d’êtreimité par les autres employeurs, il dut s’aligner sur la norme commune dès le début desannées 1930.Cet écart, entre un potentiel d’offre largement croissant et une demande bornéepar le rythme d’augmentation des salaires, est devenu une source de déséquilibre d’autant plusconsidérable que, après la Première Guerre mondiale, le salariat est désormais largementmajoritaire dans la population active: en France – qui n’est pas le pays le plus avancé dans cedomaine, il s’en faut de beaucoup, en raison du poids de son agriculture –, les employés et lesouvriers représentent à eux seuls 48 % de la population active en 1926. Les conventionscollectives ont beau prévoir des formes généralisées d’augmentations pour une branche, oupour une entreprise, les règles en vigueur continuent à faire la part trop belle aux mécanismesconcurrentiels, et, à l’échelle globale, l’évolution des salaires et celle de la productivité necoïncident que par l’effet du hasard.Certes, durant ce demi-siècle (1890-1940), le droit du travail a fait des pas degéant: limitation de la durée du travail, règles de licenciement, instauration d’une protectionsociale dans certaines branches (mines, fonction publique, métallurgie, banques...) et d’undroit à la retraite, etc. Mais les mécanismes de fixation des salaires, au lieu d’être déterminésen fonction de leur incidence collective, continuent d’être du ressort exclusif des entreprises(ou des branches, lorsqu’il existe une convention collective de branche). En d’autres termes,alors que le salaire devient l’une des composantes essentielles de la demande globale, ilcontinue à être considéré par chaque entreprise exclusivement comme un coût qu’il convientde réduire autant que possible.108TAYLOR, Frederick Winslow, The Principles of Scientific Management,Gutenberg, 1911. TAYLOR (1856-1915) est le fondateur du managementscientifique du travail. C biographie complète en fin de thèse.109TAYLOR et l’organisation scientifique du travail, Cf annexe 6 en fin dethèse.110Henry FORD est un industriel américain, né en 1863 et décédé en 1947, cfbiographie complète en fin de thèse.55