LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

Des entreprises paraissent être tentées de s'abonner aux conventions nationalesnégociées par la délégation à l'emploi, souligne la Cour. Plus des deux tiers des allocationsspéciales du FNE accordées par celle-ci l'ont été à 12 entreprises qui se sont adressées aumoins trois fois en six ans au FNE, et qui ont couvert leur sureffectif à 41 % par despréretraites totales, dans des conditions dérogatoires au droit commun dans un tiers des cas.Le contrôle des embauches effectuées dans le cadre des plans sociaux est leplus souvent négligé par les directions départementales du travail, qui, estime la Cour, nes'assurent pas d'avantage du respect de la clause de protection des salariés âgés bien que lesinstructions ministérielles soulignent que les clauses de protection des salariés n'ont de portéeque si elles font l'objet d'un suivi effectif. Dans le cadre du plan social de l'entreprise X, ladirection départementale du Travail est venue pour avoir un rapport détaillé. Lors de cetteréunion, elle a surtout voulu savoir ce que devenaient les syndiqués afin de s'assurer qu'ilsn'étaient pas lésés à cause d'éventuelles prises de positions lors des négociations qui ont eulieu lors de la mise en place du plan social. Elle a "surveillé" la réembauche d'une anciennesalariée de l'entreprise X, madame DUVAL, prioritaire mais rien n'a été dit concernant lessalariés âgés, il faut dire que les mesures du plan social de l'entreprise X les favorisaient parrapport aux autres puisque la prime d'aide à l'embauche qui s'élevait à 3053 € (20000 F) pourtous était de 4580 € (30.000 F) pour eux.Cette prime d'aide à l'embauche était destinée à favoriser l'embauche des plusde 50 ans, qui est toujours plus problématique puisque les salariés de cet âge ont l'expériencenécessaire mais ont forcement moins d'avenir dans l'entreprise puisqu'ils sont plus proches dela retraite qu'un jeune qui aura toute sa vie professionnelle devant lui. Quand on se rendcompte de l'investissement que nécessite une embauche, on comprend mieux que l'entreprisefavorise un "investissement" de longue durée. La contribution "DELALANDE", exigible encas de licenciement d'un salarié âgé de 50 ans ou plus et de moins de 57 ans n'a pas à êtreversée par l'employeur en cas d'adhésion de l'intéressé à une convention de conversion. Ce"plus" du plan social de l'entreprise X est donc aussi une façon de rééquilibrer les comptesenvers tous les salariés. Les mesures d'accompagnement des plans sociaux ont avant tout pourfinalité la protection des salariés en situation fragile tout en gardant à l'esprit que la qualitéd'un plan social est la résultante des choix opérés pour limiter le nombre de licenciementsenvisagés.La notion de plan social résulte d'une lente évolution législative etjurisprudentielle. La loi du 3 janvier 1975, organisant l'autorisation administrative dulicenciement, disposait que la portée des mesures de reclassement et d'indemnisationenvisagées était soumise à l'appréciation de l'administration. La loi du 30 décembre 1986, quilui a retiré le contrôle de la légitimité du motif économique du licenciement, l'a chargée enrevanche de s'assurer de la bonne mise en oeuvre des procédures légales et conventionnellesde concertation avec les représentants du personnel. C'est la loi du 2 août 1989, relative à laprévention du licenciement économique et au droit à la conversion qui fait référence pour lapremière fois à la notion de social."Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque lenombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours,l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou enlimiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement nepourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui représentent des caractéristiques474