LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUITE AUX ... - E-Corpus

déménagement et Antenne emploi étendra sa prospection aux lieux de leur installation, l'unétant parti en Isère et l'autre dans le Midi.L'entreprise X ne peut utiliser que peu de mesures internes puisque c'est toutela partie production d'un même site qui ferme mais dans d'autres cas l'augmentation du tauxd'utilisation des mesures internes s'explique principalement par le développement significatifde l'aide au passage à temps partiel, qui a introduit des changements de comportements desemployeurs à la recherche de mesures internes de flexibilité. Depuis la réforme de cedispositif en 1994 qui a permis plus de souplesse dans son utilisation (transformation dupassage à mi-temps en passage à temps partiel), les adhésions augmentent régulièrement. En1996, 12.000 salariés ont adhérés à cette mesure, soit une augmentation de 20 % par rapport à1995.La volonté de privilégier le recours aux mesures internes de reclassement s'esttraduite par la création d'une convention de réduction collective du temps de travail qui a pourobjet de traiter une partie significative du sureffectif, et d'éviter ainsi un recours massif auxmesures d'âge. Les premières statistiques montrent que de novembre 1996 (date de laconclusion des premières conventions), à juin 1997, le dispositif a touché plus de 50.000salariés, ce qui, d'après les premiers éléments de bilan, a permis d'éviter 6.500 licenciementspour motif économique.Ces mesures concernant le temps de travail ont pour objectif d'avoir un effetemploi le plus durable possible sans viser, en aucune façon, l'anticipation de mesures d'âge,on observe statistiquement que chaque catégorie d'âge est représentée de façon homogène, cequi confirme la bonne utilisation de ce dispositif.En ce qui concerne le dispositif instauré par la loi du 11 juin 1996, le caractèrecollectif du dispositif doit se traduire par l'application de la réduction du temps de travail dansun périmètre déterminé, sans discrimination sur la base de critères liés à l'âge par exemple,l'unité de travail devant représenter un ensemble homogène et cohérent.Le maintien d'une compétence directe au niveau national pour la négociationdes plans sociaux des grandes entreprises tient à la sensibilité des plans sociaux des grandsgroupes et notamment de ceux appartenant au secteur public qui requière l'avis des ministèresconcernés. La complexité des situations traitées et l'importance du coût des mesures, dontcertaines nécessitent l'accord du ministère chargé du Budget, compte tenu du sureffectif àtraiter, exigent dans de nombreux cas des décisions interministérielles. Par ailleurs, l'exigenced'homogénéité dans le traitement d'un dossier, où sont en cause plusieurs établissements dansplusieurs départements, impose à l'évidence que la délégation générale à l'emploi et à laformation professionnelle exerce un rôle pilote dans la négociation, tout en y associant dans lamesure du possible les directions départementales. En revanche, quel que soit le niveau denégociation, la gestion des conventions est toujours départementale.S'agissant de l'étendue de l'intervention de la délégation générale à l'emploi et àla formation professionnelle au regard de celles des services déconcentrés, il convient dedissocier clairement : - Ce qui relève de la procédure d'information et de consultation despartenaires sociaux 619 et de l'obligation faite à l'employeur de notifier le projet delicenciement à l'autorité administrative 620 . Le directeur départemental du travail, sous619Art. L.321-2 et suite du Code du travail.620Art. L.321-7 du Code du travail.549