6. Altenbericht

ungeachtet kann sich der Leitgedanke des “active ageing” in der Arbeitswelt auf neuere
Erkenntnisse zur beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
sowie zur Entwicklung von Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit über den Erwerbsverlauf
hinweg stützen. Sie zeigen, dass diese nicht lediglich abhängig vom Alter
sind, sondern sich aus dem Zusammenspiel unterschiedlicher, nicht-kalendarischer Faktoren
ergeben. Die berufliche Leistungsfähigkeit vor allem von älteren Beschäftigten unterliegt
somit keinem „kalendarisch-biologischen Determinismus“, sondern lässt sich erhalten,
fördern oder sogar verbessern – sie ist also grundsätzlich gestaltbar. Freilich wird
auch die praktische Umsetzbarkeit des „active ageing“ in den Betrieben und auf den Arbeitsmärkten
hinterfragt. Weitgehende Einigkeit besteht darin, dass die Entwicklung und
Verbreitung neuer Altersbilder allein nichts bewirken werden. Die hierzulande bisher praktizierten
Politikkonzepte – beginnend 1992 mit verschiedenen Rentenreformen über die
Rente mit 67, die Anti-Diskriminierungs-Gesetzgebung und die Politik zur Altersteilzeit bis
hin zu den speziellen arbeitsmarktpolitischen Sonderprogrammen zur Wiedereingliederung
älterer Arbeitsloser – reichen allein nicht aus, um den gewünschten Paradigmenwechsel
auch in der Praxis umzusetzen. Vielmehr kommt es darauf an, auf der betrieblichen
Ebene die verschiedenen Förderstrategien für die Beschäftigungsfähigkeit alternder
und älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen so anzuwenden, dass im Ergebnis eine
Weiterarbeit in der Spätphase des Erwerbslebens nicht nur wünschenswert, sondern auch
objektiv möglich ist. Für Deutschland ist eine durchgängige Strategie gegenwärtig noch
nicht zu erkennen. Erst in diesem Kontext dürften auch neue Altersbilder ihre Wirkung
entfalten.
6.2 Veränderte Anforderungen an das Humanvermögen –
Perspektiven der Beschäftigungsfähigkeit
Die personalpolitische Berücksichtigung des demografischen Wandels und damit der Veränderungen
in der Arbeitswelt hängen zunächst und vor allem von den konkret durch die
Unternehmen erlebten Bedingungen des ökonomischen Strukturwandels ab. Damit verbindet
sich ein Bild des Unternehmens, das weniger vom Schumpeterschen Gedanken
des stets kräftig nach vorne drängenden Innovators für grundlegende Neuerungen geprägt
ist, sondern stärker den graduellen Innovator mit kundenspezifischem Fokus betont.
Altersbilder und Altersstereotype finden ihren Wirkungsraum unter diesen Bedingungen.
Damit drängt sich die Frage auf, ob und inwieweit gerade in der Arbeitswelt derartige Vorurteile
wandlungsfähig und möglicherweise sogar gestaltungsfähig sind.
Das dazu gehörige Bild von der Arbeitswelt ist – bei allen strukturellen Veränderungen –
nicht geprägt von einem natürlichen Verlust der Erwerbsarbeit. Das Gegenteil ist richtig:
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