6. Altenbericht

• Allerdings berichten knapp 55 Prozent von hohen Personalkosten bei Älteren. Gut
die Hälfte stimmt der Aussage zu, dass Ältere in hohem Maße spezialisiert seien.
Stärken werden vor allem in der Branchen- und Produktkenntnis (92,7 Prozent)
gesehen, Schwächen hingegen vor allem in Fremdsprachenkenntnissen (42,4
Prozent) und den IT-Kompetenzen (35,7 Prozent).
• Im Falle der Neueinstellung älterer Ingenieure und Ingenieurinnen spielen Erfahrungen
und Spezialkenntnisse (89 Prozent) sowie der besondere Realitätssinn Älterer
„für die Machbarkeit von Projekten“ eine Rolle, darüber hinaus die Bindung
der Beschäftigten beziehungsweise deren geringe Fluktuationsneigung. Weitere
Gründe mit Zustimmungsquote von jeweils über 50 Prozent sind: „sorgen für Stabilität
in schwierigen Situationen“, „kennen die typischen Probleme, vermeiden Sackgassen“,
„sind hoch motiviert, weil sie eine neue Chance erhalten“ und „bringen
notwendige Sozialkompetenz mit“. Mit 13,3 Prozent trifft das Argument der „flexiblen
Einsetzbarkeit“ am wenigsten zu.
• Tatsächlich haben knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen in den letzten
Jahren Ingenieure und Ingenieurinnen über 45 Jahren eingestellt hat. In mehr als
90 Prozent der Fälle war dafür das berufliche Know-how ausschlaggebend. Das
Alter der Bewerber und Bewerberinnen hat nur bei jedem vierten Unternehmen eine
eher wichtige Rolle gespielt.
• Selbst bei angespanntem Arbeitsmarkt und Fachkräftemangel können sich nur
24,5 Prozent der Unternehmen vorstellen, verstärkt auf die Rekrutierung älterer
Ingenieure und Ingenieurinnen zu setzen. Ganz offensichtlich gibt es Diskrepanzen
zwischen der Einschätzung der Fähigkeiten der im Unternehmen beschäftigten
älteren Ingenieure und Ingenieurinnen gegenüber denen älterer Bewerber und
Bewerberinnen. Dies kontrastiert allerdings mit neueren Erfahrungen, die einen
deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit älterer Ingenieure und Ingenieurinnen
seit 2005 erklären.
• Demgegenüber wird als Hauptgrund für die Einstellung Jüngerer deren Begeisterungsfähigkeit
für neue Herausforderungen genannt (64,4 Prozent). An zweiter
Stelle folgt die größere räumliche Mobilitätsbereitschaft. Weitere 58 Prozent entfallen
auf die Aussage, dass es wichtig sei, dass durch die Einstellung Jüngerer die
Belegschaft insgesamt verjüngt wird.
Im Rahmen des vom Wirtschaftsministerium des Landes Baden-Württemberg geförderten
Projekts „Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche“
wurde im Jahr 2006 eine Unternehmensbefragung in der Metall- und Elektrobranche Ba-
204