6. Altenbericht

gien zu entwickeln, es gebe keine einfachen Erfolgsrezepte. Viele Modelle und Projekte,
die heute durchgeführt werden (etwa Gesundheitsförderung, Job-Rotation, Tandems,
Teamarbeit), greifen Anregungen des Programms „Humanisierung der Arbeitswelt“ aus
den 1970er und 1980er Jahren auf.
Die Erwartungen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen seien ein entscheidender Faktor
für die Beschäftigungsfähigkeit im fortgeschrittenen Alter. Viele Menschen hätten sich
schon in mittleren Jahren auf ein ruhiges und gleichförmiges letztes Arbeitsjahrzehnt und
auf ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben eingestellt. Nachdem über 20
Jahre lang die Politik, die Sozialpartner und die Betriebe im Einvernehmen den „frühen
Ruhestand“ gefördert haben, habe sich bei den älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
eine Frühverrentungsmentalität weit verbreitet. Die Frühverrentung werde bei
den relevanten Jahrgängen oftmals als Teil des gesamten unternehmerischen Leistungspakets
und somit als selbstverständlich angesehen. Diese Erwartungen an den Übergang
in den Ruhestand könnten, wenn sie einmal gefestigt sind, nur mit großer Mühe wieder
aufgebrochen werden. Je älter die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind, desto
schwieriger sei es, im Hinblick auf den Übergang in den Ruhestand Einstellungsveränderungen
zu bewirken. Bei jüngeren Kohorten, die erst nach der Hochphase der Frühverrentungspolitik
in das Erwerbsleben sozialisiert wurden, seien die Erwartungen an den Übergang
in den Ruhestand noch offen. Von ihnen werde eine Frühverrentung tendenziell
nicht als selbstverständlich angesehen.
Im Lebensverlauf liege das Zeitfenster, in dem Erwartungen an die letzte Phase des Erwerbslebens
ausgebildet werden, im fünften Lebensjahrzehnt. In diesem Zeitraum entwickelten
Individuen Entwürfe für den weiteren Verlauf ihres Lebens, dann werden die Weichen
für Flexibilität und Offenheit auch im sechsten und siebten Lebensjahrzehnt gestellt.
Maßnahmen, mit denen Motivation, Innovationsbereitschaft, Kreativität und Arbeitsfähigkeit
in höheren Jahren gesichert werden sollen, müssten deshalb im mittleren Lebensalter
ansetzen. Dasselbe gelte für Prävention und Gesundheitsförderung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sowie insbesondere für die Qualifizierung und Weiterbildung, die möglichst
lebenslang, aber spätestens in den mittleren Jahren zum Aufbau von Plastizitätsreserven
für die späteren Berufsjahre notwendig sei.
Die Verantwortung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im fortgeschrittenen Alter
liege auf zwei Seiten: einerseits bei den Unternehmen sowie andererseits bei den Arbeitnehmern
und Arbeitnehmerinnen. Auf beiden Seiten herrschten oft noch Idealvorstellungen
vor, die in einer alternden Gesellschaft nicht mehr angemessen seien. Aufseiten der
Unternehmen sei das etwa die Kultur der Vollzeitbeschäftigung bis zum Vollzeit-
Ruhestand. Damit werden Teilzeitmodelle verhindert und auf diese Weise flexible Über-
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