6. Altenbericht

Nie zuvor waren so viele Menschen in Deutschland erwerbstätig wie im Hochpunkt des
letzten Beschäftigungszyklus (im Herbst 2008 waren es fast 41 Millionen Menschen). Daraus
folgt, dass die Erwerbszentrierung eine angemessene strategische Orientierung für
die Arbeitswelt bleibt. Gerade auch für ältere Menschen wird damit die Inklusion in diese
Arbeitswelt und nicht die Schaffung von Ersatz- oder Parallelwelten zum Leitgedanken.
Aufgrund des demografischen Wandels kommt es mittelfristig nicht nur zu einem erheblichen
Rückgang des inländischen Erwerbspersonenpotenzials, sondern zugleich zu einem
deutlichem Anstieg des Durchschnittsalters der Beschäftigten sowie insgesamt zu
stark veränderten Altersstrukturen der Belegschaften mit wachsenden Anteilen älterer
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die Arbeitskräftenachfrage der Unternehmen, die für die
Erwerbschancen auch älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen entscheidend ist, wird
wesentlich von der Struktur des Humankapitals des (insgesamt älter werdenden) Arbeitskräfteangebotes
beeinflusst. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Frage an Bedeutung, ob
die spezifische Humankapitalausstattung alternder und älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
den im Zuge des Wirtschaftsstrukturwandels veränderten neuen Anforderungen
entspricht oder einer entsprechenden Anpassung bedarf. Der Flexibilitätsbedarf
steigt, der Anspruch an Humanvermögen und an Risikotragfähigkeit ebenso, die Differenzierung
der Arbeitszeiten, der Arbeitsformen und der Arbeitsorganisation nimmt zu. Die
Chancen gering Qualifizierter sinken, die Integration von Frauen gelingt besser. Ältere
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie solche mit Migrationshintergrund als potenzielle
Leistungsträger können immer weniger ausgegrenzt werden. Diese Megatrends und
mit ihnen der dahinter stehende Strukturwandel können die Erwerbsintegration älterer
Menschen fördern und so den in der betrieblichen Personalpolitik vorherrschenden Negativbildern
des Alterns und des Alters entgegenwirken. Insgesamt wird deutlich, dass der
Strukturwandel der Arbeit zu einer wichtigen „demografiesensiblen“ Gestaltungsaufgabe
für die Betriebs- und Beschäftigungspolitik wird. Es kann davon ausgegangen werden,
dass die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer damit automatisch in den Mittelpunkt
der Diskussion rücken wird.
Befunde zur so genannten „personalen Innovationsfähigkeit“, einer im Zuge des Wirtschaftsstrukturwandels
bedeutsam gewordenen Komponente der Arbeitsfähigkeit, liegen
aus einer neueren Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln vor. Die „personale
Innovationsfähigkeit“ sei „nach einschlägigen Untersuchungen weniger vom Alter als von
den arbeitsstrukturellen, arbeitsorganisatorischen und erwerbsbiografisch begleitenden
Bedingungen abhängig“ und daher „eine arbeitsorganisatorisch und -gestalterisch frühzeitig
steuerbare Variable“ (Meier und Schröder 2007: 248).
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