6. Altenbericht

einen Bereich gibt, wo Alter(n)sbilder geändert werden können, die dem Ausschöpfen der
Potenziale des Alterns entgegenstehen, dann – so die These – wird dies am ehesten für
die Unternehmen gelten, zumal durch die Sozialpartner wichtiger Branchen neue Orientierungen
definiert wurden. Die Einsicht folgt den Bedingungen.
So gilt: In der Arbeitswelt entstehen Altersbilder nicht im Selbstlauf, sondern sind unter
anderem Produkte von Rahmenbedingungen beziehungsweise sind nur im Kontext dieser
zu verstehen und zu erklären. So haben in der Vergangenheit vor allem die allgemeine
Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt maßgeblich
mit zur Entwicklung und Verstetigung eines eher negativen Altersbildes, das heißt zur
Etablierung zumeist negativer Konnotationen im Zusammenhang mit der beruflichen Leistungsfähigkeit
älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beigetragen. Verstärkend kam die
Sozial- und Rentengesetzgebung hinzu, die eine Frühverrentungspraxis begünstigt hat.
Es ist abzuwarten, ob, wann und wie sich solche, die Beschäftigung Älterer an sich begünstigende
Megatrends wie das demografische Altern der Belegschaften, der fast zeitgleiche
Austritt der großen „Baby-Boomer-Generation“ aus dem Erwerbsleben sowie insbesondere
der (bereits jetzt in einigen Branchen und Regionen stark erkennbare) Fachkräftemangel
in einer neuen Bewertung des Alters niederschlagen werden und sich infolgedessen
auch positivere Altersbilder entwickeln werden.
6.5.2 Lebenszyklusorientierte Personalpolitik und die Verantwortung der
Älteren
Gibt es Rahmenbedingungen, die unmittelbar auf betrieblicher Ebene Wirkungen auf die
dort bestehenden Altersbilder entfalten? Freilich sind bestehende Altersbilder im Grundsatz
nur vor dem Hintergrund konkreter Arbeitsbedingungen und Arbeitszusammenhänge
interpretierbar. Dabei kann zunächst davon ausgegangen werden, dass eine eignungsund
neigungsadäquate Beschäftigung Älterer auf entsprechend angepassten Arbeitsplätzen
positive Altersbilder fördert und umgekehrt. Weiterhin kann in begründeter Weise
vermutet werden, dass eine entsprechend darauf gerichtete betriebliche Beschäftigungspolitik
Einfluss auf die Entstehung und Wirkung betrieblicher Altersbilder nehmen kann.
So befördert eine innerbetriebliche Altersdiskriminierung zum Beispiel durch Ausgrenzung
bei Beförderung, bei Beschäftigung auf so genannten Schonarbeitsplätzen, aber auch
durch aufgaben- und belastungsbezogene Über- und Unterforderung negative Altersbilder.
Umgekehrt, so die Befunde des EF-Projektes (Sporket 2009), befördern gute „Age-
Management“-Konzepte in den Betrieben positive Altersbilder (Naegele und Walker
2006). Hier wird somit die These vertreten, dass betriebliche Altersbilder immer auch Produkte
der vorherrschenden betrieblichen „Age-Management“-Praxis sind.
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