6. Altenbericht

• die Bedeutungszunahme von psychischen Belastungsfaktoren (trotz des fortschreitenden
Rückgangs von physischen Belastungsfaktoren);
• der hohe Verbreitungsgrad von Arbeitsplätzen mit nur begrenzter Beschäftigungsdauer;
• das Auftreten verschiedener Formen beruflicher Dequalifizierung durch Fehlnutzung
oder Unterforderung („disuse-Effekte“, Spezialisierungsfallen“);
• eine unterdurchschnittliche, teilweise stark selektive Beteiligung bei betrieblich organisierter
Fort- und Weiterbildung, die ohnehin für ältere Beschäftigte in Deutschland
im EU-Vergleich nur unterdurchschnittlich ausgebildet ist;
• neue Formen von (teilweise nur bedingt betriebs- oder berufsbezogener) nachlassender
Arbeitsmotivation speziell am Ende der Erwerbsphase (Gründe dafür sind
z. B.: die Familie, eine Synchronisierung des Berufsaustrittszeitpunktes bei Paaren,
ein geringer oder fehlender ökonomischer Zwang zu arbeiten, die nach wie
vor weit verbreitete Frühverrentungsmentalität, altersunfreundliche Unternehmenskulturen);
• eine stark verbreitete ungünstige Selbsteinschätzung der eigenen betriebsinternen
wie -externen Beschäftigungsaussichten und zwischenbetrieblicher Mobilitätsoptionen;
• unmittelbar oder mittelbar erlebte (alter(n)stypische) Benachteiligung.
Vor diesem Hintergrund erweisen sich Reputationsverlust und Entmutigung als altersspezifische
Motivationsrisiken. Wenn auch dahinter ein komplexes Ursachenbündel vermutet
werden kann, so wird eine sinkende Arbeitsmotivation doch übereinstimmend interpretiert
als individuelle Reaktion auf erlebte betriebliche Altersdiskriminierung (wie etwa durch ein
Übergehen bei Beförderungen, ein Ausschluss von betrieblicher Fort- und Weiterbildung)
oder als die Wirkung klassischer Altersstereotype entsprechend dem Defizitmodell des
Alters im Kreis der Kolleginnen und Kollegen oder bei Vorgesetzten. Eine sinkende Arbeitsmotivation
ist somit nicht selten die Folge von Führungsmängeln oder einer „altersunfreundlichen“
Unternehmenskultur. Hinzu kommen eindeutige Zusammenhänge zur
prospektiven Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktchancen und damit zur subjektiven
Beurteilung eigener Ausweichreaktionen durch Mobilität. Der Wechsel in die Frührente ist
eine in diesem Zusammenhang in der Vergangenheit häufig praktizierte individuelle Reaktionsform.
Die Wirkung negativer Einflussfaktoren auf die Beschäftigungsfähigkeit darf nicht übersehen
werden. Dadurch werden Potenziale Älterer im Erwerbsleben blockiert. So wurde im
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