6. Altenbericht

deutlich, weil die im Fokus stehen „Ereignisse“ in unterschiedlichen Lebensphasen auftreten
können, wie es etwa die stark gestiegene Variabilität in den Lebensaltern von Frauen
bei Erstgeburt eines Kindes oder die „neue“ Vereinbarkeitsproblematik von Berufstätigkeit
und Pflege verdeutlichen. Ähnlich ließe sich auch für die Notwendigkeit beruflichen Lernens
oder zur beruflichen Mobilität argumentieren. Auch hier gibt es längst nicht mehr
„kalendarisch standardisierbare“ Ereignisse oder Erfordernisse.
Begünstigend für eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik und die damit notwendige
Bereitschaft von Unternehmen, spezifische Investitionen der Weiterbildung, der Gesundheitsförderung,
des Wissensmanagements und der Balance von Beruf und Privatleben zu
tragen, kann das Konzept der „Total Compensation“ wirken. Als Vergütung der Arbeitsleistung
der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wird nicht nur der Barlohn berücksichtigt,
sondern auch relevante andere Leistungen. Kombiniert mit variablen, erfolgsabhängigen
Vergütungsbestandteilen kann es so besser gelingen, die Tauschgewinne aus dem
notwendigerweise unvollständigen, langfristigen Arbeitsvertrag angemessener, das heißt
anreizfreundlicher für beide Seiten zu gestalten. Vor allem aber sind Antworten zu finden,
die den Konflikt entschärfen, der sich aus dem wachsenden Flexibilitätsbedarf der Unternehmen
einerseits und der notwendigen lebenslangen Perspektive auf die Beschäftigten
zur Sicherung deren Arbeitsfähigkeit andererseits ableitet. Dieser Widerspruch wird sich
nie vollends auflösen, wohl aber spürbar mildern lassen. Lebenszyklusorientierte Personalpolitik
sollte eine biografiebezogene Würdigung des Beschäftigten auslösen, aber keine
lebenslange Perspektive. Dies setzt jedoch die sinnvolle Interaktion der verschiedenen
Unternehmen voraus. Betriebliche Investitionen in die Erwerbsfähigkeit sind immer auch
als Investitionen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu sehen und erfordern deshalb
ihre Beteiligung (durch Geld, durch Abfindungsvereinbarungen bei frühzeitigem Ausscheiden,
durch Freizeit).
6.5.3 Was zu tun bleibt
In der Arbeitswelt verzeichnen wir gravierende Veränderungen. Der demografische Wandel
ist aus seinem traditionellen Diskussionszusammenhang über die Stabilität und Nachhaltigkeit
der sozialen Sicherungssysteme über den Fachkräftemangel zu einem Gestaltungsthema
der betrieblichen Personalpolitik, der Sozialpartner und des Gesetzgebers
geworden. Die Chancen eines längeren Lebens sollen und müssen für die schrumpfende
und alternde Gesellschaft genutzt werden. Eine längere Erwerbsbiografie stellt alle Beteiligten
vor beachtliche Anpassungsanforderungen. Dazu gehört auch die Revision tradierter
Altersbilder. Dies erfordert neben den Eigenwirkungen einer stärkeren Präsenz von
Älteren im Berufsleben und der Wirkungskraft des Strukturwandels auch die konsistente
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