6. Altenbericht

den-Württembergs durchgeführt (Bangali u. a. 2006). Dabei wurde deutlich, dass aus der
Sicht der Unternehmen verschiedene Hemmnisse die Einstellung älterer Fachkräfte erschweren:
• Der gesetzliche beziehungsweise tarifliche Kündigungsschutz: 77 Prozent der Unternehmen;
• übertriebene Gehalts- und Positionsforderungen: 66 Prozent;
• erwartbare gesundheitliche Probleme und höhere Fehlzeiten: 43 Prozent;
• die geringe erwartbare Verbleibzeit im Unternehmen: 25 Prozent;
• hohe Einarbeitungskosten und lange Einarbeitungszeiten: 15 Prozent;
• Probleme mit der Integration Älterer in die Arbeitsgruppen: 18 Prozent.
Trotz insgesamt positiver Beurteilungen des Leistungspotenzials älterer Menschen kam
diese Untersuchung unter anderem zu dem Ergebnis, dass bei gleicher Qualifikation lieber
jüngere Bewerber und Bewerberinnen eingestellt werden (52 Prozent). Auch im Zusammenhang
mit der Einführung neuer Produkte oder Maschinen werden Jüngere bevorzugt
(41 Prozent). Für Positionen mit häufigem Kundenkontakt werden dagegen von vielen
Unternehmen eher Ältere bevorzugt (45 Prozent). Die Vermutung, dass die Defizitthese
in den Unternehmen immer noch wirkt, scheint sich zu bestätigen. Eine Erklärung für
den erkennbaren Widerspruch zwischen der Anerkennung der Leistungsfähigkeit Älterer
im Betrieb und einem zurückhaltenden Einstellungsverhalten findet sich im Alter des jeweiligen
Unternehmens: Je jünger die Firma ist, desto weniger Erfahrung mit Älteren besteht.
Je jünger auch die eingesetzten Produktionstechnologien, desto weniger Ältere im
Betrieb. Bedeutsam ist auch die Existenz eines Betriebsrats: Durch seine Mitspracherechte
stärkt dieser den Kündigungsschutz gerade für ältere Beschäftigte – was sich aber eher
dahingehend auswirkt, dass Ältere bei Existenz eines Betriebsrats eher nicht (bevorzugt)
beschäftigt werden.
Aus Sicht der einstellenden Unternehmen sprechen für die Beschäftigung Älterer die Arbeitsmoral,
ein hohes Qualitätsbewusstsein, Flexibilität, Erfahrungswissen und Loyalität.
Mit diesen Merkmalen treffen sich die Qualifikationen höherer Altersgruppen exakt mit den
Kriterien, die in der Breite der deutschen mittelständischen Industrie erfolgswirksam sind.
Anders als vielfach öffentlich beschrieben, lebt der Erfolg dieser Unternehmen auch international
nicht nur von Hightech und hoher Forschungs- und Entwicklungsintensität. Auf
dem Weg zum Erfolg erweisen sich vielfach die Sekundärtugenden als entscheidend.
Im Auftrag der Kommission hat die Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH
auf der Basis des IW-Zukunftspanels eine repräsentative Befragung durchgeführt, um die
Bedeutung von bestimmten Altersstereotypen in der unternehmerischen Realität zu ermit-
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