6. Altenbericht

te Selbstpositionierung der Personalverantwortlichen als Berater in Stabsfunktion beigetragen,
die nie den gleichen unternehmerischen Einfluss erreicht wie eine Managementfunktion.
Auch die häufig anzutreffende enge Perspektive einer detailbezogenen und spezialisierten
Personalpolitik entzieht sich einer strategischen Würdigung. Zudem kann der
Bedeutungsverlust der Personalpolitik in den Unternehmen mit der tendenziell gestiegenen
Kurzfristigkeit der unternehmerischen Perspektive zusammenhängen. Personalpolitik
ist dagegen mittel- bis langfristig ausgerichtet, der demografische Wandel verstärkt diese
lange Sicht. Insofern ist die Frage, wie bei dominanter Kapitalmarktkontrolle gerade international
agierende Unternehmen Anreiz und Freiraum erhalten, langfristige Investitionsplanungen
vorzunehmen, von ebenso zentraler wie grundsätzlicher Bedeutung für den
personalpolitischen Kontext. Veränderungen in der Gehaltssystematik beim Management
und die dafür notwendigen Bedingungen werden damit bedeutsam. Doch auch unabhängig
von der Kapitalmarktorientierung eines Unternehmens erfordert der beschleunigte
Strukturwandel schon eine besondere Stabilität des Unternehmens, um der Personalpolitik
eine mittel- und längerfristige Orientierung zu erlauben. Zwar tendieren Familienunternehmen
zu einer längeren Sicht bei Entscheidungsfindungen, eine Gewähr für eine strategische
Personalpolitik ist dies jedoch nicht.
Man kann die Vermutung hegen, dass gerade der demografische Wandel und vor allem
der Fachkräftemangel jene Faktoren sind, die die Personalpolitik wieder in eine strategische
Rolle in den Unternehmen befördern. Damit geraten wir in eine gegenseitige Abhängigkeit:
Die Altersbilder der Personalpolitik beeinflussen deren Handlungsorientierung für
den Umgang mit alternden Belegschaften. Alternde Belegschaften und die erweiterte Lebensspanne
im Erwerbsleben wiederum fordern die Unternehmen dazu auf, die Personalpolitik
strategisch zu sehen und ihre tradierten Altersbilder zu überprüfen.
Um einen Überblick über die Situation auf der betrieblichen Ebene zu erhalten, hat die
Kommission verschiedene Wege gewählt:
(1) Auf einem Workshop mit Personalverantwortlichen großer deutscher Unternehmen
unterschiedlicher Branchen wurden die Bedeutung von Altersstereotypen, die tatsächlichen
Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und notwendige
Bedingungen für eine größere Erwerbsintegration Älterer diskutiert.
(2) Neben einer Auswertung vorliegender Erhebungen über die Einstellung von Personalleitern
und Personalleiterinnen in Unternehmen gegenüber älteren Beschäftigten wurde
bei der Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH mit einer repräsentative Befragung
beauftragt (Stettes 2008).
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